会社にとって、人材は宝。いかに良い人材を採ることができるかどうかが、事業の行く末のカギを握っているといっても過言ではありません。少子化や働き方の多様化により、従来の求人広告では人材が集まりにくくなっている中、注目されているのがオウンドメディアリクルーティングです。
ここでは、オウンドメディアリクルーティングを活用して、採用を強化する方法について解説します。
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オウンドメディアリクルーティングとは？
オウンドメディアとは、「自社で保有するメディア」のこと。そして、オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、「オウンドメディアで自社の魅力を発信し、適した人材を採用すること」を意味します。頭文字を取って「OMR」と略すこともあります。
オウンドメディアを通して情報発信することで、企業が求めている必要な人材のイメージが明確になるのが、オウンドメディアリクルーティングの大きなメリットです。これにより、採用のミスマッチが起こりにくくなります。
求人サイトにはないオウンドメディアの強み
オウンドメディアリクルーティングの特徴を把握する上で、求人サイトとオウンドメディアの違いを確認しておくことが重要となります。
ここでは、求人サイトと比較した、オウンドメディアの強みについて解説していきましょう。
多様な情報を発信できる
求人サイトでは、職種、給与、勤務時間といったように、掲載内容の項目があらかじめ決まっています。また、レイアウトや文字数が固定されていることがほとんどです。
一方、オウンドメディアであれば、多様な記事を用意することができます。現役社員のロングインタビューや事業内容の詳細レポート、あるいは職場周辺のグルメ情報など、深くて幅広い情報を掲載することによって、自社の魅力を伝えていけるのです。
掲載期間をコントロールできる
一般的に、求人サイトは掲載期間が決められており、応募が集まらなかったとしても、掲載が終了してしまいます。
その点、オウンドメディアでは、自社で掲載期間をコントロールすることが可能です。また、比較的短いスパンで記事を更新できることも、オウンドメディアの強みといえるでしょう。適した人材を獲得するために、能動的な働きかけを行うことができるのです。
継続的にユーザーと接点を持てる
採用サイトでは、求人の掲載期間のみ、ユーザーと接点を持つことになります。
一方、オウンドメディアでは、情報発信を通じて、継続的に求職者と接点を持つことができます。オウンドメディアを通して、求職者と中長期的な関係を構築できる可能性が高くなるのです。
オウンドメディアリクルーティングが求められる背景
今、なぜオウンドメディアリクルーティングが求められているのでしょうか。どのような時代背景があるのか、確認していきましょう。
売り手市場による採用難
少子高齢化によって、とりわけ若い層の人材を確保することが、難しくなってきています。そのため、採用する企業側から、求職者に積極的にアプローチしていく必要があるのです。
このような採用難の時代を受けて、さまざまな記事で求職者にアピールできるオウンドメディアリクルーティングに、注目が集まっています。
働き手の価値観の多様化
勤務先に滅私奉公すれば、安定した人生を送れる。もはや、そんな時代ではなく、働き手の労働に対する価値観が多様化しています。ライフ・ワークバランスがうたわれて、リモートワークや時短勤務も普及しました。職場を選ぶ際には、「自分らしく働けるかどうか」が重視されているといっていいでしょう。
言い換えれば、仕事内容や待遇面だけではなく、「企業の理念に賛同できるかどうか」「いっしょに働きたいと思える職場環境なのか」といった点について、求職者が重視する時代なのです。求職者に働きたいと思ってもらえるために、自社の魅力を伝えるオウンドメディアリクルーティングが効果を発揮していくでしょう。
求職者の情報収集の活発化
求職者は、これから採用面接を受ける会社について、さまざまなリサーチを行います。スマートフォンが普及した今、気軽に情報にアクセスできますので、求職者は以前に比べて、質の高い情報を多く求めるようになってきているといえるでしょう。
そこで、オウンドメディアリクルーティングで多様な情報を用意することで、求職者が求めている情報を提供できる可能性が高まるのです。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングには、さまざまなメリットがあります。オウンドメディアの特性を活かして、どのような採用活動ができるのかを把握しておきましょう。
検索やSNSを通した求職者との接点が生まれる
オウンドメディアで情報発信をすることで、求職者との接点が生まれる可能性があります。
例えば、SEO（検索エンジン最適化）を意識して求職者のニーズに合わせた記事を作ることで、検索エンジンからの流入を増やすことが可能です。さらに、TwitterやFacebookなどのSNSでシェアしてもらえるような内容であれば、拡散して読んでもらえる可能性が高まるでしょう。
自社の魅力をさまざまな方法で届けることができるのは、オウンドメディアリクルーティングのメリットです。
採用後のミスマッチを減らす
オウンドメディアリクルーティングを活用することで、企業内での働き方について情報発信できるため、求職者は働く姿をイメージしやすくなります。これにより、採用後のミスマッチを減らすことにもつながっていくのです。例えば、実際に働いている人の一日のスケジュールや、現場の声を丁寧に拾って記事化してもいいでしょう。
その際、自社の実状に即した情報発信をするように、注意してください。取り繕った内容で情報発信することは、企業側および求職者、どちらにとってもマイナスでしかありません。
潜在層にアプローチできる
今はまったく求職の意思がない潜在層へのアプローチも、オウンドメディアリクルーティングでは可能になります。採用オウンドメディアの記事であっても、企業内の働き方については多くの人が関係することなので、記事の内容によっては求職者以外にも読んでもらえることがあります。継続して接点を持つことができれば、自社ブランディングにもつながるでしょう。
自社の存在を知ってもらうことができるのは、オウンドメディアリクルーティングの大きな強みです。
オウンドメディアの効果を分析し、改善できる
オウンドメディアを活用することで、「どのような記事が多く読まれたのか」「どのくらいの滞在時間なのか」といったように、ユーザーの動きを分析することができます。例えば、採用情報ページにアクセスした後に、どのような記事を読んでいるのかといった動線をつかむことが可能です。しっかり分析を行うことで、改善できるポイントが見えやすくなるでしょう。
オウンドメディアリクルーティングの注意点
オウンドメディアリクルーティングでは、いくつか注意すべきポイントもあります。どのような点に気をつければいいのか、しっかりと把握しておきましょう。
長期の運用が前提
オウンドメディアは短期的に効果を出すことは難しく、長期的な運用が前提となります。オウンドメディアリクルーティングを行うにあたっては、数年単位で運用することをおすすめします。どのような情報を求職者が求めているのかを意識しながら記事内容を決めて、情報発信を継続していきましょう。
また、ほかの採用手段を進めながら、さらに詳しく自社を知ってもらう受け皿として、オウンドメディアの記事を活用する方法もあります。オウンドメディアリクルーティングを実施する前に、オウンドメディア自体の目的を設定し、活用方法についてもイメージを固めておくといいでしょう。
記事づくりにおいて体制構築が必要
オウンドメディアリクルーティングを実践しようとメディアを立ち上げたものの、更新がすっかり滞ってしまった…。このような状態ですと、かえって企業のマイナスイメージとなりえます。
見切り発車ではなく、記事の制作体制をしっかり構築してから、オウンドメディアの運用を進めていきましょう。無理なく記事の更新ができる体制を社内で整えてから、運用をスタートさせてください。
また、記事づくりを外注するのもひとつの手です。プロの編集者やライターがいることで、安定的に質が高い記事を更新することが可能になります。
情報発信への社内の理解が必要
オウンドメディアリクルーティングの場合、記事づくりには社内の協力が欠かせません。社員インタビューや社内で行われている取り組みへの取材を行うことが必要になります。場合によっては顔出しをお願いすることもあるでしょう。もちろん、無理強いはいけませんが、記事づくりにおいて社内理解は必要不可欠です。
オウンドメディア運営のコストがかかる
オウンドメディア運営には、当然コストがかかります。オウンドメディアの立ち上げには、デザイン費やコーディング費が発生しますし、運用する上では、記事制作費やレンタルサーバー代などがかかります。
オウンドメディアは効果が出るまでに時間がかかることを前提としながら、発生するコストについては細かく把握しておきましょう。
オウンドメディアの費用についてはこちらもご覧ください。
オウンドメディアリクルーティングの事例
オウンドメディアリクルーティングで、どのような成果を上げることができるのか。その具体的な事例として、弊社の採用オウンドメディアである「ナイルのかだん」をご紹介します。
ナイルのかだん
「ナイルのかだん」は、2018年にリリースした採用オウンドメディアです。ナイルで働いている人の様子や会社のカルチャー、最近の取り組みなどを紹介しています。
ナイルでは、2019年と2020年、いずれも100名規模の採用実績があり、そのうち半分が中途採用です。エージェントや転職媒体よりも自社サイト経由のほうが、内定承諾率が高くなることが数値で明らかになっています。オウンドメディアリクルーティングとして「ナイルのかだん」が少なからず貢献したことで、採用数アップという結果につながったと考えられます。
また、「ナイルのかだん」の記事読了率から、応募者のウェブ行動がわかるようになりました。例えば、新規ユーザーであれば、「ナイルのかだん」の記事読了率は、50％にも達しません。ところが、リピートユーザーの記事読了率は、新規ユーザーの2倍近い数値となっています。
このリピートユーザーの多くは、ナイルに応募している人です。つまり、面接前に「この記事を読んでください」とこちらから情報を伝えているため、きちんと最後まで読んでくれていることがわかります。
限られた面接の時間の中だけで、お互いの個性を知るのは難しいもの。選考中の応募者ほど読了率が高いのは、オウンドメディアリクルーティングが、ミスマッチを防止する可能性を示唆しているといえそうです。
人材難に陥る前にオウンドメディアリクルーティングの活用を
採用活動を求人サイトに委ねるだけでは、適した人材の確保が難しくなっており、今後もこの傾向は続くでしょう。最終的に、採用が決まるかどうかは「縁」ですが、その縁がつながる可能性を高めてくれるのがオウンドメディアリクルーティングです。
オウンドメディアという特性上、効果が出るまでに時間がかかりますが、オウンドメディアリクルーティングでは、自社の強みをしっかり知ってもらった上での採用活動が可能になります。深刻な人材難に陥る前に、ぜひオウンドメディアリクルーティングの活用を検討してみてください。
なおナイルでは、オウンドメディア全体の戦略設計から対応することができます。また、さまざまなコンテンツを作成して、情報発信していきたいけれど、記事を書くリソースがないお客様に、コンテンツ制作代行のプランをご用意しております。まずはお気軽にご相談ください。
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