採用オウンドメディアとは？増加している3つの理由と始め方も紹介

採用オウンドメディアを活用することで、企業のビジョンや社風にマッチした人材を採用できる可能性が高まります。しかしメディアを運用する際は、コンセプトの決定や体制の構築など、事前の準備が欠かせません。

そこで本記事では、採用オウンドメディアが増加している理由やメリット・デメリット、メディアの始め方、成功させるためのポイントについて解説します。

なおナイルでは、オウンドメディアの現状や課題がわかる資料をご用意しています。無料でダウンロードできるので、ぜひご活用ください。

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採用オウンドメディアとは？

採用オウンドメディアとは、求職者であるユーザーに向けて、企業が情報を発信するウェブサイトを意味します。

主に、「ブログ形式のメディア」を指すことが多いです。

採用したい人材に対して企業の魅力・メッセ―ジなどを発信し、企業理解を促してマッチする人材の獲得につなげることが目的になります。自社で所有しているメディアのため、掲載期間や内容の制限もありません。

採用オウンドメディアと採用サイトの違い

採用オウンドメディアと混同されやすいのが、採用サイトです。

採用オウンドメディアと採用サイトの違いには、下記が挙げられます。

違い	採用オウンドメディア	採用サイト
目的	企業理解を促して人材獲得につなげること	求人情報を発信すること
役割	企業の魅力やメッセージの発信 将来的に求職を考えている人にもアプローチ可能	求人情報の提供 応募窓口
更新頻度	高い	低い
掲載期間	ない	ある

 

採用オウンドメディアでは、求職者が「自分と価値観が合いそうな会社かどうか」を判断できるような情報を提供します。

一方、採用サイトの場合は「求人情報を発信すること」が目的なので、企業の魅力や社風を認知してもらうための活動は積極的に行いません。

また、採用に関する情報をまとめる役割なので、一度求人情報を作成した後は更新頻度も低めです。より自社にマッチする人材を見つけたいなら、採用オウンドメディアの利用をおすすめします。

採用オウンドメディアが増加している3つの理由

ここでは、採用オウンドメディアが増加している理由を紹介します。

ひとつずつ見ていきましょう。

理由1　採用コストが削減できるため

1つ目の理由は、採用オウンドメディアを運営することで、求人サイトや説明会にかかるコストを削減できるためです。

人材紹介事業採用サイトを運営する株式会社マイナビは、2022年4月に「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」を発表しました。

その中の、求人広告サービス（転職サイト、折込求人紙、新聞の求人欄、フリーペーパーなど）の利用にかかる予算調査によると、各社従業員数、業種、使用窓口エリアの全体平均が137.1万円という結果が出ています。

参考：p77. 【求人広告】の予算と実績（中途採用状況調査2022年版（2021年実績）/2022年4月 株式会社マイナビ）

このことから、自社で発信する採用オウンドメディアのほうが採用コストを抑えられるといえます。求人ブログで働き方やキャリアアップに関する情報を発信すれば、求職者のビジョンが見えやすいでしょう。結果的に、企業価値観に合う求職者が集まり、適した人材確保の可能性が高まることで、離職率低下にも貢献することになります。

理由2　働き手の価値観が多様化しているため

働き手の価値観が多様化していることも、採用オウンドメディアが増えている理由のひとつです。

ライフ・ワークバランスやリモートワークの普及によって、収入を得る以外にも「自分の価値観を大切にできる職場」で働くことを重視する傾向があります。

採用オウンドメディアであれば、企業のビジョンや働き方、社員の人となりなど自社の魅力を思いのまま掲載することが可能です。そのため、求職者が「この会社なら自分らしく働けそうだ」と判断しやすくなります。

理由3　求職者の情報収集リテラシーが向上しているため

3つ目の理由は、スマートフォンが普及したことで、求職者側がさまざまな情報を収集できるようになり、情報収集リテラシーが高まっていることです。

求職者は採用後のミスマッチを防ぐために、企業の実情をSNSや口コミサイトなどでリサーチし、「働きたいと思えるかどうか」を選別します。そのため、従来の求人サイトのような採用情報などの発信だけでは、選んでもらうための情報が足りないのです。

求職者の情報収集リテラシーが高まっているため、求人サイトにはない多様な情報を提供できる採用オウンドメディアを活用しない手はありません。

採用オウンドメディアを活用する2つのメリット

次に、採用オウンドメディアの活用で得られるメリットを紹介します。

順番に見ていきましょう。

メリット1　採用のミスマッチを防ぎやすくなる

1つ目のメリットは、人材採用のミスマッチが防ぎやすくなることです。

社風や社員インタビュー、事業紹介などのコンテンツを充実させることで、自社の環境や仕事内容をある程度理解した人材を呼び込みやすくなります。

また採用オウンドメディアには、掲載情報やレイアウトに制限がありません。写真・動画なども自由に掲載できるため、テキストと写真だけでは伝わりにくい、社内の様子や企業理念などを視覚的にわかりやすく発信できます。

密度の濃い内容を提供できる分、自社に合った価値観やスキルを持つ人材を採用できる可能性が高まり、採用後のミスマッチ予防にもなるでしょう。

メリット2　資産化することでコスト削減につながる

採用オウンドメディアで制作したコンテンツは、自社にとって資産となるため、長期的視点から採用コストの削減につながる点もメリットです。

求人サイトの場合、契約期間が終了すると掲載内容も削除されてしまいます。また、掲載期間が長かったり、複数の職種で募集したりするとコストが増大することもネックです。

採用オウンドメディアは自社が保有するメディアのため、公開停止しない限りは資産としてコンテンツが残り続けます。通年採用のコストを低減できる上、コンテンツを蓄積・継続的に発信することで、さまざまな求職者と接点を持つことも可能です。

そのため、長期的な視点を持って採用オウンドメディアを運営するようにしましょう。

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採用オウンドメディアを活用する2つのデメリット

採用オウンドメディアの活用には、デメリットもあります。

オウンドメディアを制作する前に理解しておきましょう。

デメリット1　採用につなげるまでに時間がかかる

採用オウンドメディアでは、継続的に運用しながら徐々にコンテンツ量を増やします。

ゼロからスタートした場合、コンテンツが充実するまでは求職者からの応募も集まりにくく、実際の採用につながるまでには時間が必要です。

また、メディアの制作やSNSアカウントの開設などに慣れていない場合は、サイトの立ち上げやアカウント開設などの準備に手間取ることも考えられます。

しかし、内容が充実してきて求職者からの応募が来るようになれば、求人サイトや人材紹介サービスを利用するよりもコストを抑えられます。採用オウンドメディアの運用には、継続してコンテンツを掲載し続けられるような体制を構築することが大切です。

デメリット2　コンテンツ制作のノウハウが必要になる

マーケティング視点を持ったコンテンツ制作のノウハウが必要なことも、デメリットのひとつです。

採用オウンドメディアでは単にコンテンツを制作するだけではなく、応募して欲しいターゲットに読んでもらえるものを作ることが欠かせません。

そのため、「どのような情報が求められているのか」「どのような訴求で制作するか」など、専門知識やノウハウが必要になります。採用オウンドメディア専任の人員や、ターゲットの疑問や悩みを解決できるコンテンツを制作できる人材確保もしなければなりません。

採用オウンドメディアの始め方4STEP

採用オウンドメディアを始める際の、4STEPを紹介します。

1STEPずつ、順番に見ていきましょう。

STEP1　自社の経営理念や魅力を確認・整理する

まずは、自社の経営理念や魅力などをあらためて確認し、整理しましょう。

自社の特徴や強みが明確になることで、発信する情報に一貫性が生まれるため、求職者に企業イメージを固めてもらいやすくなります。

社員に対してアンケートやインタビューなどを行い、自社ならではの魅力や特徴などの情報を収集するのも効果的です。

STEP2　採用したい人材像を明確にする

次に、人材獲得したい職種に必要なスキルや職務内容を洗い出した上で、どんな人材に応募して欲しいのかを考えます。

ターゲットを定めることで、該当する求職者がコンテンツを見たときに興味を持つ可能性が高まるからです。

例えば、下記のような情報をひとつずつ深掘りしてみましょう。ターゲット像が明確になってきます。

年齢（若手かベテランかなど） これまでの経歴やスキルセット 子どもの有無などライフスタイル

 

このときに、ペルソナを設定することも有効です。ターゲットの求めている情報やアクションの予測がしやすくなるため、効果的にアプローチできる可能性が高くなります。

具体的なペルソナの作り方を下記の記事で解説していますので、ぜひご一読ください。

STEP3　メディアのKGI・KPIを設定する

採用オウンドメディアの運用には、ゴールやゴールまでの指標となるKGI・KPIの設定も重要です。

ただ単に採用オウンドメディアを運用するだけではなく、KGI・KPIを設定することで、PDCAサイクルを回しやすくなります。結果的に、自社が求める人材へのリーチを高めることになるでしょう（例：KGIに「応募者数を増やす」、KPIに「採用オウンドメディアへの訪問者数を増やす」を設定する）。

オウンドメディアのKPIを設定するときに押さえるべきポイントは、下記の記事で解説しています。設定の具体例も紹介していますので、併せてご覧ください。

またメディアの運用を開始した後は、「Google Analytics」などの分析ツールを利用して、定期的に下記の数値を測定しましょう。

• 記事への流入元の確認
• ユーザーの滞在時間の算出
• 多く読まれている記事の把握

引用：【わかりやすい】オウンドメディアリクルーティングとは？必要とされる背景や始め方を解説（ナイルのSEO相談室/ナイル株式会社）

下記の記事では、Google Analyticsで記事の流入元を分析する具体的な方法について解説しています。こちらもご一読ください。

STEP4　メディアのコンテンツや発信内容を決める

次に、採用オウンドメディアのコンテンツや発信内容を決めます。

採用オウンドメディアのコンセプトを決めることで、密度の濃い情報が提供できるため、届けたいターゲットにリーチしやすくなります。

下記のようなコンテンツを制作することが一般的です。

事業内容 経営者メッセージ 商品・サービス内容 研修制度 評価制度 社員インタビュー

他社との差別化を図りたい場合は、社員に「求職中に欲しかった情報」などを聞いて、コンテンツのヒントをもらうこともおすすめです。ビジョンやミッションも併せて伝え、求職者に共感してもらえるようなコンテンツを制作していきましょう。

採用オウンドメディアを成功に導く3つのポイント

採用オウンドメディアを成功させるためには、成功へと導くポイントを押さえることも重要です。

順番に詳しく解説します。

ポイント1　感情を動かせるようなコンテンツを制作する

1つ目のポイントは、ターゲットの感情を動かせるようなコンテンツを制作することです。

ただ単に企業情報や採用情報を掲載するだけでは、人の心は動きません。「この企業で働いている人だからこそ語れるエピソード」や「製品やサービスの開発ストーリー」などを盛り込み、共感や感動を呼ぶコンテンツを作り上げることが大切です。

例えば、下記のようなコンテンツが挙げられます。

種類	制作時のポイント
製品開発エピソード	製品が開発されるまでの取り組みや困難をストーリー仕立てで伝える
社員インタビュー	テーマをもとに社員インタビューをする 例：入社の決め手、入社してから大変だったこと

特に社員インタビューは、入社後の自分の姿を想像しながら読めるため、共感を呼び起こしやすいコンテンツです。入社1年目・3年目・5年目など入社年数の異なる社員にインタビューし、求職者が具体的なキャリアステップをイメージできるような内容にしましょう。

ポイント2　SNSを活用してコンテンツを拡散してもらう

よりたくさんの求職者に採用オウンドメディアを知ってもらうためには、SNSをうまく活用して、多くのユーザーに拡散してもらうこともポイントです。

採用オウンドメディアは、そもそも閲覧されなければ効果を発揮できません。SEO対策として記事コンテンツにキーワードを入れたとしても、検索結果で上位表示されるまでには時間が必要です。

そこでSNSでも積極的にコンテンツの一部を投稿し、うまく拡散されればアクセス数を伸ばす可能性があります。例えば、下記のような施策を実施するのがおすすめです。

社員に記事をシェアしてもらう ハッシュタグをつけて投稿する（＃東京採用、#エンジニア採用など）

 

SNSを利用することで、自社の存在を知らなかった求職者にも、認知してもらえる可能性が高まります。

なお、オウンドメディアでSNSを活用するときは、各SNSを利用するユーザー層や、受け入れられやすい投稿内容を理解しておくことも重要です。下記の記事では、主要なSNSの特徴を解説していますので併せてご一読ください。

ポイント3　コンテンツの更新頻度を高くする

採用オウンドメディアのコンテンツの更新頻度が高いと、求職者がサイトへ訪問したときに、いつでも新しい情報を提供できる状態になります。

訪問するたびに新しい情報が更新されていると、求職者からの満足度や信頼感を高めやすくなり、定期的に見に来てもらえる可能性が高まるでしょう。

週に1記事を目安に投稿するなど、定期的に情報発信できるよう、専任の担当者を確保するといった運用体制を整えることが大切です。

もし社内にリソースがない場合は、外部パートナーを利用することもひとつの手です。どのような外注先を選べば良いのかわからない場合は、下記の記事もご覧ください。外注先を選ぶポイントを解説しています。

採用オウンドメディアの事例「ナイルのかだん」を紹介

ここでは、採用オウンドメディアの事例として、弊社ナイルのメディア「ナイルのかだん」の取り組みを紹介します。

「ナイルのかだん」では、経営層や社員インタビューを中心とした、採用オウンドメディアの発信に取り組んでいます。

「人・事業・組織・カルチャー」の4つにコンテンツを分類し、「どのような人たちが働いているのか」といった社員の様子や、事業の取り組みなど、飾らないありのままの姿を紹介しているのが特徴です。

例えば、インタビュー記事では、社員の入社前後の変化を紹介しつつ、下記のようにナイルの社風がわかるようなエピソードも盛り込んでいます。

――困っている方がいた時点での改定なので、キッズケア休暇はかなり短期間で変更を実現しているのですね。

はい、これは経営陣の意思決定の早さに尽きますね。課題をキャッチアップして共有すると、即座に是非を判断してくれるので、あっという間にゴールにたどりつきます。

あとは、ナイルで働く人の性格も大きいかもしれません。みんな真面目で、とても素直。新しい取り組みや制度ができたり、古い仕組みが刷新されたりすることを、すんなりと、しかも前向きに受け止めてくれるので、浸透が早いです。

引用：立ち位置は経営のパートナー。「困った」に寄り添い「働きやすさ」を作る労務のリアル（ナイルのかだん/ナイル株式会社）

コンテンツを見た求職者に、「この会社なら自分も活き活きと働けそう」と思ってもらえるような内容を心がけましょう。

採用オウンドメディアを活用して人材獲得につなげよう

採用オウンドメディアを活用することで、自社の魅力や強みを自由に発信できるため、価値観やスキルがマッチする求職者を獲得できる可能性が高まります。

まずはメディアのコンセプトや採用したい人材像を明確にした上で、読み手の感情に訴えかけられるようなストーリー性のあるコンテンツを制作することが大切です。

戦略、立ち上げ、記事制作といったオウンドメディア運用に関するお悩みがありましたら、お気軽にナイルまでご相談ください。

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