ダイバーシティ / 多様性（用語）

【インタビュー】HPがダイバーシティに関する意欲的な目標を発表「世界で最も持続可能性のある公正なテック企業になる」

HPは「より多様で公正かつ包摂的な」テック業界を目指すための一連の意欲的な目標を発表した。

もちろん、ダイバーシティ（多様性）を実現したいと強く主張しているのはHPだけではない。前TechCrunchレポーターのMegan Rose Dickey（メーガン・ローズ・ディッキー）が詳細に報告しているとおり、ダイバーシティとインクルージョン（包摂性）という考え方がテック企業の取り組むべき課題として上がるようになってから数年が経過している。

HPのダイバーシティ担当最高責任者Lesley Slaton Brown（レズリー・スレートン・ブラウン）氏によると、インクルージョンは、1939年の創業以来、同社が重点的に取り組んできた課題であるという。現在、HPの全世界の従業員数は約5万人にのぼり、管理職の31％、技術職の22％が女性だ。この数字は、ほとんどの業界の平均を上回っている。

この割合をさらに高めるため、HPは、経営幹部（局長クラス以上）の完全な男女平等、30％を超える技術系とエンジニアリング部門の女性社員の割合、社内の少数人種 / 民族の割合を労働市場における割合と同等以上にすることという3つの目標を発表した。スレートン・ブラウン氏によると、同社は2030年までにこれらの目標を達成する決意だという。

スレートン・ブラウン氏に、これらの目標と、その達成計画、および説明責任の履行計画について、詳細を聞いた。

【編集部注】このインタビューはわかりやすくするために編集されている。

TC：貴社がこの目標を掲げるようになったきっかけと、社内の（性別、人種、民族などに関する）平等性を高めるためにこれまでに実施してきた取り組みについてお聞かせください。

スレートン・ブラウン氏：インクルージョンとダイバーシティは当社が創業時から重点的に取り組んできた課題です。今、2020年の新型コロナウイルスの感染拡大と隔離生活、およびGeorge Floyd（ジョージ・フロイド）氏の殺害事件が米国全体に及ぼした影響により、人種的平等と既存の体系的かつ構造的差別に対する対応が一層強化されました。

これをきっかけに、当社では「人種平等と社会正義に関するタスクフォース（Racial Equality and Social Justice Task Force）」を立ち上げることができました。その目的の1つは、とりわけHP社内の黒人やアフリカ系米国人のレプリゼンテーションを高めることです。また、当社と協力関係およびパートナー関係にある黒人およびアフリカ系米国人のサプライヤーやベンダーに、より多くのチャンスを与えるために必要なことについても考えています。最終的には、どうすれば国内外のコミュニティに影響を与えることができるか、という点に尽きます。具体的には、無意識の偏見をなくすためのトレーニングを提供するための政策と法律、および市政機関との交渉などです。これらすべての活動が始まり、1年が経過した今、大きな前進が見られていると思います。

HPのダイバーシティ担当最高責任者レズリー・スレートン・ブラウン氏（画像クレジット：HP）

また当社は、Human Rights Initiativeも立ち上げ、平等と人権の保護を進めています。気候変動対策と人権保護の実現に向けて、本当に真剣に取り組んでいます。

TC：貴社は、管理職と技術職におけるバランスの是正、例えば女性比率を向上させるためにさまざまな対策を講じてきたように思います。それは人種間格差の是正だけに限定されません。こうしたさまざまな目標の具体的な内容と、ダイバーシティとインクルージョンを高めるためにこれまでに貴社が実施した内容についてお聞かせください。

スレートン・ブラウン氏：当社は、PC・プリンター部門として2015年にHP Co.から独立したとき、何よりもまず、取締役会のダイバーシティを実現することを強く意識していました。現在、当社の取締役会の構成を見ると、約45%が女性、35%が少数民族、取締役会だけでマイノリティーが60%を占めています。当社の取締役会のダイバーシティはテック業界の中でも最も高くなっています。取締役会の構成（高いダイバーシティ）が重要なのは、それによって企業のビジョンを推進し、企業戦略を導くことができるからです。

これは、私が当時この役職に就いたときに最初に行ったことの1つです。目的は、我々が行うすべての活動の中にダイバーシティ、平等性、インクルージョンを埋め込むことでした。

TC：貴社はどのようにして説明責任を果たしていますか。

スレートン・ブラウン氏：一般社員から取締役会まで、我々の業務内容について真摯にお答えできるようにしています。我々がまとめたダッシュボードやマトリックスは取締役会に回され「実施内容、監視方法、最終的にもたらされたインパクト」が伝えられます。これが我々が今構築している仕組みです。私はこれをインフラと考えています。つまり、取締役会から経営幹部チームまで誰もが説得力のある説明をする用意ができている状態です。

この目標を設定したら、アクション、プログラムを推進し、インフラとエコシステムを介して実行に移し、目標を達成します。これには、米国女性エンジニア学会（Society of Women Engineers）、米国黒人エンジニア協会（Society of Black Engineers）、米国アジア人エンジニア協会（Society of Asian Engineers）などの組織と連携することも含まれます。連携するだけでなく、そうした組織を構築したり組織に投資したりして、パートナー関係を構築し、パイプラインを確保します。

TC：社内のレプリゼンテーションを労働市場のレプリゼンテーションと同等以上にするというのは、具体的にどのような意味でしょうか。

スレートン・ブラウン氏：確かに混乱を招く表現だったかもしれません。これは、全米の人口動態に一致させるという意味ではなく、テック業界の労働市場の人口動態に一致させるという意味です。例えば、当社の管理職におけるアフリカ系米国人の割合は約4％です。当社の目標は、これを2025年までに6％以上にすることです。

TC：これらの管理職や技術職に応募する女性やマイノリティーの数が少ないために目標の割合に届かなった場合はどうしますか。例えば、資格のある白人男性を排除しますか。

スレートン・ブラウン氏：我々は人権は平等という立場に立っています。また、男女間、人種間の平等と社会正義活動を推進することにも重点を置いています。具体的には、パイプラインの多様性や人材プールを確保する方法を探っています。

私は人材の不足など存在しないと考えています。問題は人材を確保する方法にあります。従来は、スタンフォードやMITなどの一流大学から人材を確保してきました。でも、頭の良い人たちや優れた人材はどこにでもいるのです。経済的に苦しいため、コミュニティカレッジに進んでから一流校に転入する学生もいます。このように、いわゆる歴史的黒人大学（HBCU）以外の選択肢もあります。

例えば、HPでは、HBCUに質の高いプログラムを開設して、従来なら特定の職種に応募する機会さえなかった学生たちにその機会を与え、それだけでなく、HPの拠点を実際に訪れてインターンとして働く予定の部署を見学できるようにもしています。当社の目標は、もちろん、業績に基づいてインターンを正規社員に変換する（昇格させる）際に、100％の変換率を達成することです。つまり、これは学生から社員になるまでのすべてのプロセスを支援する包括的なアプローチです。

女性や少数民族に関するこうした目標を立てると、白人男性は放って置かれている印象を受けるかもしれません。ですが、テック業界では白人男性は多数派なのです。HPで行っているのは、インクルージョンと相互信頼に基づく力強い文化の構築です。ですから、白人男性も雇用していますし、有能な女性、少数民族、さらには、退役軍人や身体障害者も採用しています。

要は、採用活動の幅を広げ、学生の選択肢として当社をアピールし（これは当社の目標、つまりレプリゼンテーションの低いグループの選択先となること）、そして入社した人たちを歓迎することです。つまり、学生たちを引き付け、雇用し、保持し（会社に留まってもらい）、教育や育成に投資し、昇格を支援します。これが、当社の取り組みです。

TC：人権のために貴社が行っている取り組みには、他にどのようなものがありますか。

スレートン・ブラウン氏：今回の発表は、全従業員とその能力向上を強化する方法に関することであり、物事を実行する際には、その方法も内容と同じくらい重要であることを示すものです。それは人権を尊重し、人権を最優先するということです。当社がサプライチェーンで働く人たちに約束しているのは、当社のベンダーが現代版の奴隷制度、つまり、学位や教育のある人たちを取り込む一方で、法外な手数料を課しパスポートを取り上げるようなシステムに労働者を放り込むようなやり方に加担しないようにすることです。

当社は、環境を作り、可視性を実現し、回復力のあるサプライチェーンを作ることで、そのような現代版の奴隷制度に加担しない、人権を尊重する企業でありたいと思っています。そして、当社の製造サプライヤーにもその目的に貢献して欲しいと思っています。

TC：報道向け資料には、HPは、管理職における男女平等の実現にコミットした最初のFortune 100社テック企業であると記載されています。貴社が先例を作り、他社がそれに続くようになることを願っています。

スレートン・ブラウン氏：そうですね。これは本当に大きな目標ですし、我々が実行している戦略とベストプラクティスの中には、試しに女性を採用するといったものではなく、新しい標準の確立を目指しているものもあります。

当社の目標とビジョンは、世界で最も持続可能性のある公正なテック企業になることです。ですから、口だけではなく、実行に移す必要があります。私はこのHPの文化が好きです。議論を尽くして、実際にアクションを起こし、2030年までに持続可能性のある公正な企業になるという目標を達成したいと思います。

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タグ：HP、ダイバーシティ、インクルージョン、インタビュー

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（文：Mary Ann Azevedo、翻訳：Dragonfly）

【コラム】欠陥のあるデータは障がいを持つ人を危険にさらしている

編集部注：Cat Noone（キャット・ヌーン）氏は、世界のソフトウェアをアクセス可能にすることをミッションとするスタートアップStarkのプロダクトデザイナーで共同ファウンダー、CEO。彼女は世界の最新のイノベーションへのアクセスを最大化する製品と、テクノロジーを実現することにフォーカスしている。

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データは単に抽象的なものではなく、人々の生活に直接的な影響を及ぼしている。

2019年、ある車椅子ユーザーが交通量の多い道を横断していた際、AIを搭載した配達ロボットがその進行を歩道の縁石で妨げてしまうという事故が起きた。「テクノロジーの開発において、障がい者を副次的に考えるべきではありません」と当事者は話している。

他の少数派グループと同様、障がい者は長い間欠陥のあるデータやデータツールによって被害を受けてきた。障がいにはさまざまな種類がありそれぞれ大きく異なるため、パターンを検出してグループを形成するようプログラムされたAIの型通りの構造に当てはまるようなものではない。AIは異常なデータを「ノイズ」とみなして無視するため、結論から障がい者が除外されてしまうことが多々あるのが現状だ。

例えば、2018年にUberの自動運転のSUVに追突されて死亡したElaine Herzberg（エレイン・ハーツバーグ）氏のケースがある。衝突時、ハーツバーグ氏は歩いて自転車を押していたためUberのシステムはそれを「車両」「自転車」「その他」のどれかとして検出し、瞬時に分類することができなかったのだ。この悲劇は後に障がい者に多くの疑問を投げかけた。車椅子やスクーターに乗っている人も、同じようにこの致命的な分類ミスの被害者になる可能性があるのだろうか。

データを収集し処理する新たな方法が必要だ。「データ」とは個人情報、ユーザーからのフィードバック、履歴書、マルチメディア、ユーザーメトリクスなどあらゆるものを指し、ソフトウェアを最適化するために常に利用されているが、データが悪用される可能性や各タッチポイントに原則が適用されていない場合などもあり、そういった不正な方法を確実に理解した上で利用されているわけではない。

今、障がい者を考慮したデータ管理を実現するための、より公平な新しいデータフレームワークが必要とされている。それが実現しなければ、デジタルツールへの依存度が高まる日々の生活の中、障がいを持つ人々はこれからもより多くの危険に直面することになるだろう。

誤ったデータが良いツールの構築を妨げる

アクセシビリティの欠如が障がい者の外出を妨げることはないとしても、質の高い医療や教育、オンデマンド配送など、生活の要となる部分へのアクセスを妨げてしまう可能性はある。

世の中に存在するツールはすべて、作り手の世界観や主観的なレンズが反映された、作り手の環境の産物である。そしてあまりにも長い間、同一のグループの人々が欠陥したデータシステムを管理し続けてきた。これでは根本的な偏見が永続し、これまで光が当てられてこなかったグループが引き続き無視されていくという閉ざされたループに陥ってしまう。データが進歩するにつれ、このループは雪だるま式に大きくなっていくだろう。我々が扱っているのは機械「学習」モデルだ。「X（白人、健常者、シスジェンダー）でない」ことは「普通でない」ことを意味すると長い間教えられていれば、その基礎の下、進化していくのである。

データは私たちには見えないところでつながっており、アルゴリズムが障がい者を除外していないというだけでは不十分である。バイアスは他のデータセットにも存在している。例えば米国では、黒人であることを理由に住宅ローンの融資を拒否することは違法とされているが、融資は有色人種に不利なバイアスが内在するクレジットスコアに基づいて審査が行われるため、銀行は間接的に有色人種を排除していることになる。

障がいのある人の場合、身体活動の頻度や週の通勤時間などが間接的に偏ったデータとして挙げられる。間接的な偏りがソフトウェアにどのように反映されるかの具体的な例として、採用アルゴリズムがビデオ面接中の候補者の顔の動きを調査する場合、認識障がいや運動障がいのある人は、健常者の応募者とは異なる障壁を経験することになるだろう。

この問題は障がい者が企業のターゲット市場の一部として見なされていないことにも起因している。企業が理想のユーザー像を思い描いて意見を出し合う開発の初期段階において、障がい者が考慮されないことが多く、精神疾患のような人目につきにくい障がいの場合は特にその傾向が著しい。つまり、製品やサービスを改良するために使用される初期のユーザーデータには、障がい者のデータが含まれていないということだ。実際、56％の企業がデジタル製品のテストを障がい者に対して定期的に行っていないという。

テック企業が障がい者を積極的にチームに参加させれば、彼らのニーズをより反映したターゲット市場が実現するだろう。さらに技術者たちが、目に見える、あるいは目に見えない除外項目を意識してデータに反映させる必要がある。これは簡単な作業ではないためコラボレーションが不可欠となるだろう。日々使用するデータから間接的なバイアスを排除する方法について、話し合いの場を広げ、フォーラムに参加したり知識を共有することができれば理想的である。

データに対する道徳的なストレステストが必要

ユーザビリティ、エンゲージメント、さらにはロゴの好みなど、企業は製品に対して常にテストを実施している。どんな色が顧客を獲得しやすいか、人々の心に最も響く言葉は何かなど、そういったことは把握しているのに、なぜデータ倫理の基準を設定しないのか。

道徳的なテクノロジーを生み出すことに対する責任は、企業の上層部だけにあるわけではない。製品の土台となるレンガを日々積み上げている人々にも責任があるのだ。フォルクスワーゲンが米国の汚染規制を逃れるための装置を開発した際、刑務所に送られたのはCEOではなくエンジニアである。

私たちエンジニア、デザイナー、プロダクトマネージャーは皆、目の前のデータを認識し、なぜそれを収集するのか、どのように収集するのかを考えなければならない。人の障がい、性別、人種について尋ねることに意味があるのか、この情報を得ることによりエンドユーザーにとってどのようなメリットがあるのかなど、必要としているデータを調査して自身の動機を分析しなければならない。

Stark（スターク）では、あらゆる種類のソフトウェア、サービス、技術を設計、構築する際に実行すべき5つのフレームワークを開発した。

どのようなデータを収集しているのか。
なぜそのデータを収集するのか。
どのように使用するのか（そしてどのように誤用される可能性があるか）。
IFTTT（「If this, then that」の略で「この場合はこうなる」を意味する）をシミュレートする、データが悪用される可能性のあるシナリオとその代替案を説明する。例えば大規模なデータ侵害が発生した場合、ユーザーはどのような影響を受けるのか。その個人情報が家族や友人に公開されたらどうなるのか？
アイデアを実行するか破棄するか。

曖昧な言葉や不明瞭な期待値、こじつけでしかデータを説明できないのであれば、そのデータは使用されるべきではない。このフレームワークでは、データを最もシンプルな方法で説明することが求められるため、それができないということは責任を持ってデータを扱うことができていないということだ。

イノベーションには障がい者の参加が不可欠

ワクチン開発からロボットタクシーまで、複雑なデータテクノロジーは常に新しい分野に進出しているため、障がい者に対する偏見がこれらの分野で発生すると障がいのある人々は最先端の製品やサービスにアクセスできなくなってしまう。生活のあらゆる場面でテクノロジーへの依存度が高まるにつれ、日常的な活動を行う上で疎外されてしまう人々もさらに多くなる。

将来を見据え、インクルージョンの概念をあらかじめ製品に組み込むことが重要だ。お金や経験値の制限は問題ではない。思考プロセスや開発過程の変革にコストがかかることはなく、より良い方向へと意識的に舵を切ろうとすることが大切なのである。初期投資は少なからず負担になるかもしれないが、この市場に取り組まなかったり製品の変更を後から余儀なくされたりすることで失う利益は、初期投資をはるかに上回るだろう。特にエンタープライズレベルの企業では、コンプライアンスを遵守しなければ学術機関や政府機関との契約を結ぶことはできないだろう。

初期段階の企業は、アクセシビリティの指針を製品開発に取り入れ、ユーザーデータを収集して、その指針を常に強化していくべきだ。オンボーディングチーム、セールスチーム、デザインチームでデータを共有することで、ユーザーがどのような問題を抱えているかをより詳細に把握することができる。すでに確立された企業は自社製品のどこにアクセシビリティの指針が欠けているかを分析し、過去のデータやユーザーからの新たなフィードバックを活用して修正を行う必要がある。

AIとデータの見直しには、単にビジネスフレームワークを適応させるだけでは十分ではなく、やはり舵取りをする人たちの多様性が必要だ。テクノロジー分野では男性や白人が圧倒的に多く、障がい者を排除したり、偏見を持ったりしているという証言も数多くある。データツールを作るチーム自体が多様化しない限り、各組織の成長は阻害され続け、障がい者はその犠牲者であり続けることになるだろう。

カテゴリー：パブリック / ダイバーシティ

タグ：Stark、障がい、アクセシビリティ、機械学習、多様性、コラム、インクルーシブ

画像クレジット：Jorg Greuel / Getty Images

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（文：Cat Noone、翻訳：Dragonfly）

グローバル学生特化型プラットフォーム「JPort」のSPeakが8000万円調達、就活のボーダーレス化実現目指す

グローバル学生の就活オンラインメディア「JPort Journal」やグローバル人材とのマッチングサイト「JPort Match」など、グローバル学生特化型プラットフォームを運営するSPeakは5月20日、第三者割当増資による約8000万円の資金調達を発表した。

新規引受先として迎えたのは、ANRI、East Ventures、LAUNCHPAD FUND、河合聡⼀郎⽒などの個⼈投資家。また、既存投資家のライフタイムベンチャーズを追加引受先とした。累積調達額は1億円超となった。調達した資金は、コア人材の獲得、コミュニティの強化、HRTech事業の拡大に用いる。

SPeakは国内において人種・国籍のダイバーシティを推進し、グローバル新卒特化型プラットフォーム「JPort」を運営している。その背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少、日本の国際化に加え、国が「留学生30万人計画」「スーパーグローバル大学」といった施策を行い留学生が急増しているにもかかわらず、日本の「就活」が独特なため、グローバル学生やミレニアル世代にとってハードルが高いといった課題がある。

さらに近年のコロナ禍により、グローバル学生の就職活動・企業人事の新卒採用活動ともにオンラインに場を移していることから、サービス拡充が急務となった形だ。資金調達完了後、SPeakではコアメンバーとCxO候補の採用を開始する。

第三者割当増資に際し、代表取締役CEOの唐橋宗三氏は、「ボーダーレスな社会を実現するためにSPeakを創業した。今回の資金調達で、当社のビジョン・ミッションに共感いただいた素晴らしい投資家の方々とともに、人種・国籍のダイバーシティ＆インクルージョンを推進していきたい」と抱負を述べた。

カテゴリー：HRテック

タグ：HRテック（用語）、資金調達（用語）、SPeak（企業）、ダイバーシティ / 多様性（用語）、日本（国・地域）

スタンフォード大とデューク大が投資家と企業幹部の多様性教育を推進する認証プログラムに参加

テック業界の多様な企業創設者の育成と支援を目的に、ノースカロライナ大学のKenan Flagler Entrepreneurship Center（ケアンフラグラー起業家精神センター）、Opportunity Hub（OHUB、オポチュニティー・ハブ）、100 Black Angels and Allies Fund（ワンハンドレッド・ブラック・エンジェルズ・アンド・アライズ）ファンドによって結成されたパートナーシップに、デューク大学とスタンフォード大学という強力なパートナーが加わった。

このパートナーシップの一環として、スタンフォード大とデューク大に所属する教員は、DEIS Practicum Certificate（DEIS実習修了認定）【訳注：DEISはDiversty（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）、ソリューションの頭字語】プログラムと、Black Technology Ecosystem Investment Certificate（ブラック・テクノロジー・エコシステム投資認定）プログラムの教師を務めることになる。前者は、単なる人材雇用や補償による公平化を超えて、企業の経営陣が多様性と包括性に組織的な形で関与する方法への取り組みであり、後者はより多くの黒人投資家がスタートアップの支援を行えるようにする取り組みだ。

「団体の組織的レベルで、DEIのような問題と、富の格差という根深い問題に対処するためには、私たちはそうした教育がより多くの人に開かれるよう、力を合わせる必要があります」とEntrepreneurship Centerの事務局長Vickie Gibbs（ビッキー・ギブズ）氏は声明で述べている。「ともに私たちはアクションを起こし、より公平な社会と起業家コミュニティの構築に向けて前進します」。

スタンフォード大学のTechnology Ventures（テクノロジー・ベンチャーズ）プログラム（STVP）とデューク大学からの教員の参加は、プログラムの有効性を高めるだけではないと、OHUBの会長であり、100 Black Allies & Angels（ブラック・アライズ・アンド・エンジェルズ）の共同創設者にしてジェネラルパートナーのRodney Sampson（ロドニー・サンプソン）氏はいう。ノースカロライナ大学とデューク大学で客員教授も務めている同氏は、2つの大学の加盟により、それぞれの大学の卒業生の間でプログラムの周知が行き渡るとも話している。

「これらのソリューションと見識が、この2つの名門大学の卒業生と、その起業家コミュニティの中の認識を高めます」とサンプソン氏は声明で述べている。

サンプソン氏が開発した枠組みには、多面的なアプローチが採用されている。そこでは、多様性、公平性、包括性が事業化されてる度合いを審査するための項目を、取締役会とガバナンス、雇用、昇進、人事における実践の評価、調達とベンダーサービス、イノベーションと製品開発、多様なオーディエンスに届く市場参入のための資源、黒人およびラテン系コミュニティへの投資、そのコミュニティでの事業のインパクトの監視と設定している。

この枠組みは、幸先良くも、他ならぬBrookings Institution（ブルッキングス研究所）から先日発表された、Amy Liu（エイミー・リュー）氏とReniya Dinkins（レニヤ・ディンキンス）氏の共同執筆による論文にも引用された。

「偏見をなくし、本当の帰属意識が持てる文化の創造への取り組みを最高責任者が自ら示すことで、他社との協力に必要な会社と企業幹部たちの高い信頼と信用が得られ、より大きな進歩と持続的な繁栄がその拠点にもたらされます」と同論文には書かれている。

特にスタンフォード大学にとって、多様性と教育実習を受け入たことは、大学での多様性教育の制限を要求する前政権の政策に急いで従わなければならなかった同大学が、汚名回復のためのリハビリに励んでいる今の時期には好都合だった。

「あまりにも長い間、多様性、公平性、包括性は、起業家精神とイノベーションにとって後付けの考え方でした。思慮深く、行動力のある仲間たちと組織的人種差別に対処できることを、とてもうれしく思っています。私たちが力を合わせることで、私たち団体間に重要にして新たなネットワークを構築でき、世界中の教育者や団体とで共有できる教育のための見識を磨くことができます」と、ノースカロライナ大学チャペルヒル校およびデューク大学コヘイン名誉客員教授、STVP主任教員であるTom Byers（トム・ベイヤーズ）氏は話している。

タグ：DEI、スタンフォード大学、差別、デューク大学、多様性

画像クレジット：Bryce Durbin / TechCrunch

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（文：Jonathan Shieber、翻訳：金井哲夫）