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人材紹介エージェントのためのサービスを提供するSCOUTER（スカウター）は7月1日、総額約3億7000万円の資金調達を実施したことを明らかにした。また同日、社名変更も発表。新たな社名はROXX（ロックス）となる。

今回の資金調達の出資者はパーソルキャリアおよびSMBCベンチャーキャピタルで、パーソルが約3億円を出資する。パーソルとROXXは今後、事業でも連携していく方針だ。

写真左からパーソルキャリア代表取締役社⻑ 峯尾太郎⽒、ROXX代表取締役 中嶋汰朗氏、パーソルキャリア執⾏役員 岩⽥亮⽒

データとツールでエージェントコストを下げ人材流動化を支援

ROXXは、個人が副業で人材エージェントとしてヘッドハンティングを行うためのサービス「SCOUTER」、そして中小規模の人材紹介会社をターゲットにしたクラウド求人データベース「SARDINE（サーディン）」を展開してきた。

個人向けのSCOUTERは、ソーシャルヘッドハンティングサービスとして2016年4月にサービスを開始。TechCrunch Tokyo 2016のスタートアップバトルでファイナリストに選ばれたプロダクトだが、現在はサービスを休止している。

一方、2018年5月に正式リリースされた中小法人向けのSARDINEは、求人データベースと業務管理ツールのクラウドサービスだ。月額利用料のみ、成功報酬に対する手数料が不要で約2000件の求人が利用できる。この料金設定により、小規模エージェントから好評を得ており、現在は、200社近いエージェントがSARDINEを利用しているという。

以前から、ROXX代表取締役社長の中嶋汰朗氏は「成果報酬を100％還元すれば、エージェントはインセンティブが高い（年収が高い）求人を優先するのではなく、転職者本人が希望する求人を選択してプッシュすることになるので、選択をねじ曲げず、マッチング率も高められる」と話していた。

中嶋氏は「求人流通システムを拡充し、中途採用市場の人材流動化をさらに支援したい」という。

人材紹介の成果報酬は一般に、紹介者の年収をベースに何％、と決められるため、年収が高い人を紹介すれば、エージェントへの報酬額は高くなる。人材紹介業では、実は求職者と求人がなかなかマッチしないため、エージェントが1件の紹介にかける時間、すなわちコストがかさむ傾向にある。そこで大手業者では、コスト率を下げるために年収の高い人材しか紹介案件として扱えない、という状況が生まれる。かといって、求人に合った人材が紹介できなければ、また決定率は下がり、コスト率は上がって悪循環となる。

一方、今はダイレクトリクルーティングが簡単に行える時代。能力が高い人材ほど、SNSなどさまざまなルートを使って、自力で求人にたどり着きやすくなっている。エージェントの力が求められるのは、むしろ自分の力だけでは転職が難しい、年収が低い層の求職者だと中嶋氏はいう。

中嶋氏は「エージェントのコストを下げ、転職に当たってサポートがほしい人たちの人材紹介決定率を上げていくことで、年収が低い層の人材も流動化しやすくなる」と話している。業務管理ツールの提供とデータの蓄積により、その決定率アップを狙う。

業務管理ツールについては、SARDINEユーザーには無料で提供。またデータについても、月に4000件近い案件紹介により、蓄積が進む。

「例えば『金髪NG』という採用基準があったとして、実は髪色の判断にもグラデーションがある。『A社の場合、どこからが茶髪としてOK』なのか、求人票ベースだと分からない。そうした『どのラインまでは受かり、どこで落ちたのか』をデータベース上で情報蓄積することで、エージェントの紹介確度を上げられる」（中嶋氏）

今回のパーソルとの提携により、さらに求人・求職者の案件増が見込まれ、またパーソルグループが有する人材プールを活用してエージェントが仕事をしやすくなる、と中嶋氏は期待を寄せている。

「中小エージェントはこれまで、大手企業からの求人を取ることができなかった。パーソルにはその接点がある。SARDINEへ大手の求人案件を供給してもらうことで、企業側もこれまでマッチングできなかった層の求職者と出会うことができるようになる」（中嶋氏）

「今後、副業を探す人のための人材紹介や、新卒紹介にも取り組む予定」という中嶋氏。「さまざまなサービスで小規模の人材紹介会社をエンパワーメントしていくつもりだ。全国展開や正社員以外の雇用形態にサービスを広げることも視野に入れている」と語っている。

「ちゃんと仕事をしてきた人が評価を引き継げるように」

ROXXではSARDINEのほかに、4月より月額制のリファレンスチェックサービス「back check」をクローズドベータ版として、事前登録のあった約200社へ提供開始している。

日本ではまだなじみがないリファレンスチェックだが、欧米企業では応募時に提出が必須となっているところもあるほど浸透しており、最近、外資系企業や大手ベンチャー企業の採用で取り入れが始まっている。「書類や面接で見える情報だけでは本人が部署に合うかどうか、業務の得意不得意はどこか、といったことまで分からないので、リファレンスはあったほうがいい」と中嶋氏はいう。

back checkは「人事の課題にも対応したもの」と中嶋氏。従来の短時間の面接では分かりにくい、採用候補者の適性や経歴、実績などの評価を、上司や同僚、顧客など、候補者のこれまでの働きぶりをよく知る第三者から得る仕組みだ。

リファレンスチェックの実施頻度に応じて月額費用で利用可能なback checkは、従来の調査会社によるチェック費用から比べると、およそ10分の1とかなり安価に利用できる。職種に応じて質問を自動生成し、設問はカスタマイズすることも可能だ。リファレンスは企業が複数の推薦者を企業が指定し、候補者本人から依頼して取るシステムとなっている。オンラインで完結することもあって、推薦者の回答率は93％。平均4営業日で回答を得られているという。

「転職する人が増え、フリーランスをはじめ、働き方が多様化する中で、履歴書や職務経歴書だけで採用を判断することが難しくなってきた」と中嶋氏はいう。短時間の面接の場では、候補者のこれまでの細かい業務内容まで追えないことも多い。また“よそ行き”モードで来る候補者の仕事への姿勢を、その場で判断するのも難しいことだろう。それを複数の目線から詳細に情報収集できることは、実は候補者にとってもメリットがあると中嶋氏は説明する。

「最近、面接では不採用となった候補者が、リファレンスチェックで合格したケースも出てきた。特別に優秀な上位2割の人や明らかにNGな下位2割の人は、企業も採用・不採用の判断がしやすいが、真ん中の6割の人を書類と面接だけで判断するのは困難だ。リファレンスチェックを行うことで、カルチャーフィットや相性などの面で『ウチに合うか』も分かる。候補者にとっても、なじまない組織に無理やり入るリスクを避けられる上、実績の裏付けを出せることでプラスになる」（中嶋氏）

「back checkにデータが蓄積されれば、ゆくゆくは企業ごとに入社後の活躍の可能性も見ることができるようになるだろう」という中嶋氏。近く予定されている正式公開後、まずは1万社の利用を目指す。「今回の調達資金もback checkの開発、強化に充て、よりサービスを伸ばしていきたい」と中嶋氏は述べている。

中嶋氏は「ちゃんと仕事をしてきた人が、次の会社にもキチンと評価を引き継げるように、そしてエージェントが求職者の意思決定を支援できるように」と目指す採用のあり方について話しており、back checkとSARDINE双方向での利用拡大と、求人・人材情報の質向上を図っていく構えだ。