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育児は、米国の家庭のもっとも大きな出費項目のひとつになっている。しかもその影響を受けるのは家族だけではない。育児による米国経済の生産性損失額は年間44億ドル（約4800億円）と見積もられ、さらに離職率にも影響を与えている。Kinside（キンサイド）は、育児のための支援を最大限に活用でき、自分たちの子どもに最適なサービス提供者を探すなどの子育て支援プラットフォームで育児に協力したいと考えている。Kinsideは米国時間12月12日、プラットフォームの一般公開と、Initialized Capital（イニシャライズド・キャピタル）主導の新規投資ラウンドによる300万ドル（約3億3000万円）の資金調達を発表した。

これにより、18カ月前に創設されたKinsideが調達した資金の総額は400万ドル（約4億4000万円）となった。Initialized Capitalのほかに参加した投資会社は、Precursor Ventures（プレカーサー・ベンチャーズ）、Kairos（カイロス）、Jane VC（ジェーンVC）、 Escondido Ventures（エスコンディード・ベンチャーズ）となっている。

Shadiah Sigala（シャディア・シガラ）氏、Brittney Barrett（ブリトニー・バレット）氏、 Abe Han（エイブ・ハン）氏によって設立されたKinsideは、昨年夏、Y Combinatorに参加している間に、10人のクライアントによるプライベートなベータテストを開始した。昨年中に入社した人の数が1000人を超えるなど、子育て支援の需要の大きさが伺える。

「雇用主たちとの面談の約束はすぐに取れました」とCEOのシガラ氏はTechCrunchに話してくれた。「『従業員の育児を支援をしたいですか？』と件名に書きさえすれば、すぐに返事がきます。私たちはツボにはまったのです。そして実際に会って話を聞くと、雇用主たちがいちばん頭を痛めているのが、育児を助けてくれる人が見つからず従業員たちが困っている点だとわかったのです」。

写真に向かって左から、Kinsideの共同創設者である、シャディア・シガラ氏、ブリトニー・バレット氏、エイブ・ハン氏

米国は先進国の中で唯一、育児休暇を保障する国の法律を持たない国だ。Microsoft（マイクロソフト）、Netflix（ネットフリックス）、Deloite（デロイト）といった企業には、人材募集や離職予防のために手厚い福利厚生の制度があるが、中小企業の場合、これに匹敵する制度の導入は非常に厳しい。その結果、多くの従業員、特に女性は仕事を続けたいと思っていても育児退職を余儀なくされる。

「より大規模な成長した企業での最悪のパターンは、仕事への復帰が遅れることです。生産性の低下によって、最終損益に大打撃が加えられるからです。しかし、さらに大きな痛手は、女性がいなくなることです」とシガラ氏。「専門職の43＆の女性は、子どもを生んでから1年か2年のうちに戦力から離れると報告されています」。

小さい子どもの育児に特化し、最近資金調達に成功したスタートアップにはほかにも、育児サービス提供者を探せるWinnie（ウィニー）、自宅に保育所を開設したい人を支援するWonderschool（ワンダースクール）、ロンドンの育児プラットフォームKoru Kids（コルキッズ）がある。

Kinsideを立ち上げる前、シガラ氏はスモールビジネスやフリーランスのための経営管理プラットフォームであるHoneybookを共同創設している。妊娠を機に同氏は会社の家族向け福利厚生の制度作りを開始し、小さな企業が直面する福利厚生の問題に精通するようになった。

Y Combinatorに参加したときに、育児費用のための扶養家族のフレキシブル支出口座（育児費用などを給与天引きで貯蓄できる福利厚生の一種）や税引前給付金など、請求方法が非常に複雑で、制度をフルに活用できるのはほんの一部の対象家庭のみであることを知り、もっと簡単に利用できるようにする方法の考案に専念した。Kinsideは、今でもフレキシブル支出口座の管理者と協力して、口座を持つ両親の手助けしている。現在Kinsideのアプリでは、自宅で開設されている保育所からもっと大規模な保育園まで、事前に選別された幼い子ども向けの育児サービス提供者の全国ネットワークも利用できるようになった。

Kinsideは、予約した施設との事前交渉や利用者への割り引き料金の提供、育児の専門家からなるコンシェルジュの相談サービスを行っている。親は、地域、料金、育児に対する考え方などを基準にサービス提供者を検索できる。シガラ氏によれば、彼らは多くの育児サービス提供者には20％から30％の空きがあることを知り、空きを埋める管理方法や、そこを利用したい家族の紹介などで協力をしているという。また、このアプリに加えて人材システムとの統合も計画している。

Initialized Capitalは、Reddit（レディット）の創設者でもあるAlexis Ohanian（アレクシス・オハニアン）が共同創設者になっている。彼は、有給育児休暇制度の導入を熱心に訴える人物でもある。この投資会社が力を入れている分野にファミリーテックがある。そのポートフォリオには、仕事に復帰したい母親のための就職情報プラットフォームのMom Project（マム・プロジェクト）も含まれている。

Initialized CapitalのパートナーであるAlda Leu Dennis（アルダ・ルー・デニス）氏は、Kinsideに投資した理由を電子メールでこう教えてくれた。「職場や家庭での不均衡に部分的に起因する男女不平等という根本的な問題があります。男女間の給与の格差や家事労働の問題もあり、いまだに母親に大きな負担がかかっています。男女の格差問題を解決することで、つまり、安価で質の高い育児サービスを提供することで、この状況を改善できると私たちは考えました」。

デニス氏はさらに「そのプロセスに雇用主も加えるというKinsideが提案するビジネスモデルの改革によって、従業員の家庭生活に安心と安定がもたらされ、結果として従業員の生産性も向上します」と話している。

シガラ氏はKinsideを、有給育児休暇、ひいてはすべての働く親のための総合的な子育て支援を含む、利益の公正性を求める運動の一環だと見ている。Kinsideのプラットフォームの利用者は男女比が均等で、子育て支援の需要は男女の垣根を越え、家庭全体に影響を与えていると彼女は強調する。

「複雑な問題です。私たちの生活基盤と社会は、今でも一人の稼ぎ頭が家庭を支える形が基本になっています。しかし、ほとんどの家庭の経済状況は、両方の親が働いてやっと請求書の支払いができる状態です」と彼女は言う。「これは運動だと思っています。今がそのときです」。

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（翻訳：金井哲夫）

【編集部注】執筆者のPercia SafarはWorkRampのファウンダー。

アメリカ中の企業が、新たなデジタルディスラプションの波に身構えている。昨年だけでも、Amazonは販売スタッフのいないスーパーを立ち上げ、マクドナルドは全てのレジをセルフサービス式のキオスクに置き換えることを決め、さらにCaterpillerは自動運転トラクターの開発に向けて投資を始めた。

AIや機械学習、自動化技術といった新時代を担うテクノロジーを活用して、テック企業が上記のような変化を推し進めるかたわら、これらの先進的なテクノロジーの登場によってこれまでにないほどの数の仕事が失われようとしている。

世界経済会議は、2020年までに製造業やカスタマーサービス関連の業務を中心に500万件もの仕事がなくなると予測している。その一方で、技術的なスキルを持つ人材の需要は満たされることなく増え続けている。特にコーディングのスキルを要する仕事の数は、市場全体と比較しても1.5倍の速さで増加中だ。

より多くの業界で電子化が進み、テクニカルな人材に対する需要が膨れ上がる中、その状況は悪化の一途を辿っている。例えばAT&Tは、28万人もの社員のクラウドコンピューティングやモバイルに関連したスキルを向上させようとしている。もはや彼らはSprintやVerizonだけでなく、GoogleやAmazonとも競合関係にあるのだ。

この状況を受けて、テック業界では既存社員の再教育という新たな施策を打ち出す企業が出始めた。もちろん、コンピューターサイエンスの授業や職業訓練校への投資も長期的にはとても価値があることだが、直近の問題を解決する上で再教育には一定の効果がある。イノベーションの最前線に立つためには、技術だけでなく人材に関してもシリコンバレーのやり方を採用するのが得策と言えそうだ。

求人票を再教育で代替する

これまで企業は、給与や福利厚生を充実させることでテクノロジー人材をひきつけようとしてきた。彼らがテクニカルな職種の給与を吊り上げるあまり、今では給与水準が上位25％の求人の約半数でコーディングスキルが求められているほどだ。そのため、待遇を良くすることでテクノロジー人材を獲得しようとしている企業も、なかなか空いたポジションを埋められないでいる。技術的なスキルを持つ管理職にいたっては、誰かを雇用するまでに平均で100日以上もかかると言われている。

そこで、人材獲得にさらに大金をつぎ込む代わりに、求める人材を自分たちで生み出すための新たな施策を打ち出す企業が誕生し始めた。Boxでセールスエンジニアリング担当VPを務めるMatt Nortonは、ソリューションエンジニアを探す上で1番良い場所は、一般的な人材市場ではなくBoxのカスタマーサポート部門だということに気づいた。

「カスタマーサポートのスタッフをエンジニアとして再教育したことで、空いたポジションをより速く埋められただけでなく、カスタマーサービス部門ですばらしい仕事をしてくれていた社員が持つ、組織やプロダクトに関する知識の流出を防ぐことができました」とNortonは説明する。社内のスタッフが空いたポジションを埋められるようになったことで、他のチームも採用上の問題を軽減でき、これまでよりもスピーディーに人員の増強ができるようになったとNortonは考えている。

他にも、これまで存在しなかったスキルを育むために、新しい教育プログラムを開発した企業が存在する。例えば、Flexportは先進的なソフトウェアで物流業界を変えようと決めたとき、同社の複雑なテクノロジーと何十億ドルという市場規模を誇る物流業の両方をよく知る人材を見つけなければいけなかった。

Flexportの共同ファウンダーでCEOを務めるRyan Petersonは「単に人材市場で条件に合う人を見つけようというわけにはいきませんでした。両方の知識を持ちあわせた人など当時いませんでしたからね」と説明する。

彼らは古風な考えの残る業界を変えようとしただけでなく、従来の社員教育の在り方まで変えようとしたのだ。そのため、Flexportの設立から間もない頃のPetersonは、社員が技術的なスキルを学びつつ運輸業のプロにもなれるような教育方法の開発に多くの時間を費やしていた。

「このハイブリッドなスキルを社員が身に付けてくれたからこそ、私たちは10〜15倍も成長することができたのです」と彼は話す。各業界のトップ企業も技術的な変化の波を乗り越えるために、Flexportのように機知に富んだトレーニング方法を開発すべきだ。

さらに社員の教育やスキルアップに力を入れることで、企業は採用活動時に他社と差別化を図ることができる。エドテックスタートアップのGuild Educationは、Chipotleのような企業をターゲットに社員向けの教育プログラムを統合し、福利厚生の一環としてトレーニングを提供するための手助けを行っている。

「企業が人材の獲得・引き留めに注力する今、新しいスキルを学んだり、キャリアを前進させたりできるような場を社員に与えるのが、何よりも競争力のある福利厚生なのです」とGuild Education共同ファウンダーのBrittany Stichは説明する。彼女は今後教育プログラムが福利厚生の一部として、健康保険や確定拠出年金（401k）と同じくらい一般的になると考えている。というのも、30歳未満のアメリカ人の61％が、キャリアのある地点で新しいスキルを身につけなくてなくてはいけなくなると考えているのだ。

人材市場にいないような人をゼロから育てるにしろ、既存の社員に新たなキャリア上のチャンスを与えるにしろ、さまざまな種類の企業が社員の再教育を人員増強のためのツールとして利用し始めている。

21世紀の新しい労働力

医療業界で言えば患者が病院を訪れる必要がなくなり、小売業界で言えば実店舗の存在意義が薄れるなど、シリコンバレーの企業が仕事の消失の一端を担っているのは間違いないが、同時に彼らはデジタル経済で求められる人材を育てるための新しい教育方法をつくりだそうとしている。他の業界の人たちもすぐに気付くことになるだろうが、新しい時代を生き抜くためには最先端のテクノロジーを開発して、ディスラプティブなビジネスモデルを考案するだけではなく、社員教育や人事制度にも力を入れていかなければならないのだ。

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（翻訳：Atsushi Yukutake/ Twitter）

多くの企業は社員の福利厚生制度の一環として、書籍購入制度や英会話のレッスンやエンターテイメント施設の割引特権などを用意しているだろう。しかし、どのような制度があるか社員がきちんと把握している会社は少なそうだ。私自身も社会人になってから1、2回しかそうしたサービスを利用したことがない。また、これまで会社側としても社員がどの程度福利厚生制度を利用しているか把握する効率的な方法がなかった。愛知に拠点を置くスタメンは、そうした課題を解決するクラウド福利厚生プラットフォーム「TUNAG」を提供している。スタメンはTUNAGのサービス強化を図るため、本日総額2.8億円となる第三者割当増資を発表した。引受先はジャフコ、中京テレビ放送、DGインキュベーションおよび複数のエンジェル投資家だ。

社員はTUNAGのウェブサービス内から福利厚生制度の利用の申請から上長の承認、報告まで一環して行うことが可能だ。福利厚生制度の利用に関するやりとりは全てウェブサービス上で一括管理できるため、企業は福利厚生制度がどれくらい利用されているかや予算管理、経理処理といったデータを見ながら制度の改廃を管理できるようになる。

ただ、いくら制度があっても社員に利用されなければ意味がないだろう。TUNAGのもう一つの特徴は、Facebookのようなタイムラインがあり、社員同士のコミュニケーションを活性化する点だ。ここには社員が制度を利用したことなどを投稿したり、部内のメンバーを制度利用に招待したりすることができる（例えば、部内の懇親会補助制度の利用に部署のメンバーを招待するなど）。

TUNAGでは、通常版とカフェテリアプランの2つのプランを用意している。通常版では、TUNAGのコンサルタントが企業の要望を聞き取って、その会社にぴったりの福利厚生制度を作成するプランだ。TUNAGではその会社の経営課題を解決できる福利厚生制度を提案するという。例えば、複数拠点持つ会社で社員同士の交流を促したい会社は懇親会の補助制度だったり、採用の強化を目指す会社は採用候補者との会食補助制度だったり、それぞれの課題にあった制度を提案する。カフェテリアプランでは、社員はポイント制で使いたい制度を利用できる仕組みを採用している。

2016年1月に創業したスタメンは、2017年1月からTUNAGの本格展開を始めた。料金プランは従業員数別に用意している。スタートアップ（サービス導入費5万円＋月額9万8000円）、スタンダード（サービス導入費10万円＋社員1名あたり900円）、エンタープライズプラン（サービス導入費30万円＋社員1名あたり800円）の3つだ。

まだ本格展開してから3ヶ月ほどだが、IT系企業をはじめ、人材や製造業の会社からの引き合いが増えているとスタメンの広報担当者は話す。今回の調達は、シナジーが期待できる会社からの出資を受けたと話す。調達資金はサービス開発、福利厚生のコンテンツの拡充や営業活動に充てる計画だという。