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シンガポールでは植物ベースの代替肉への需要が増しているようだ。事実、Beyond Meat（ビヨンド・ミート）、Impossible Foods（インポッシブル・フーズ）、Quorn（クォーン）といった企業の製品への関心度は、このパンデミックの間にも上昇している。その理由には「消費者が健康重視の選択をするようになったことがある」とシンガポールの大手新聞であるThe Straits Time（ザ・ストレーツ・タイムズ）は書いている。そしていま、この市場に新規参入者が登場した。シンガポールに本社を置くKarana（カラナ）は、米国時間7月9日、シード投資として170万ドル（約1億8000万円）を調達し、最初の製品の発売計画を発表した。ジャックフルーツを原料とする豚肉の代替品が今年中に発売される。

Karanaのシードラウンドには、Quorn Foods（クォーン・フーズ）を2015年に買収したMonde Nissin Group（モンド・ニッシン・グループ）のCEOであるHenry Soesanto（ヘンリー・ソエサント）氏、アグテックの投資企業Big Idea VenturesとGermi8、そして、食品と清涼飲料水の業界で豊かな経験を持つ香港の起業家でエンジェル投資家のKevin Poon（ケビン・プーン）氏とGerald Li（ジェラルド・リー）氏が参加している。Karanaによれば、このラウンドにはさらに、名前は未公開ながらアジアを拠点とするFMCG（日用消費財）の大手卸売り業者も含まれているという。

Karanaは、ジャックフルーツを、すでにそれが代替肉として定着しているスリランカから仕入れている。Karanaの処理技術によって、豚の挽肉や細切れ肉の食感がうまく再現されており、餃子、肉まん、バインミーといったレシピに簡単に使える。

2018年、Dan Riegler（ダン・リーグラー）氏とBlair Crichton（ブレア・クライトン）氏によって創設されたKaranaは、有機栽培のジャックフルーツを、独自の機械的技術によってポークの代替肉に加工する。同社によれば、化学処理は一切行っていないという。この代替ポークは、今年中にレストラン向けに出荷される。小売店に並ぶのは来年からだ。

リーグラー氏とクライトン氏は、Karanaがジャックフルーツを使う理由は、「天然の肉に似た食感」のみならず、環境に優しい作物だからだとTechCrunchに電子メールで話してくれた。通常これは、間作物として（またはほかの作物と同じ畑で同時に）栽培され、収穫量は多く、水をあまり必要としない。だが、現在収穫されているジャックフルーツのおよそ60パーセントは廃棄されていると彼らは言う。「将来、商品化される余地が十分にあります。つまり、農家の新たな収入源になるということです」。

Karanaの創業者が手始めにポークを選んだのは、それがアジアで最も多く消費されている肉だからだ。今回のシード投資は新製品の研究開発に使われる。また同社は、アジアの戦略的パートナーとの話し合いも進めているという。将来Karanaの製品には、アジアで生産される他の作物を使った別の代替肉も加わる予定だ。

「Karanaは、完全な植物由来肉のメーカーです。私たちの目標は、自然が私たちに与えてくれるものを利用し、その驚くほどに多様な生物食材を最大限に活かしておいしい製品を作ることです。将来、ポーク以外の代替肉の製造を可能にするその他の地産作物を使った製品も発売します」と彼らは話す。「そこが、全般的に加工された農産物製品に依存している他社との最大の違いです」。

画像クレジット：Karana

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（翻訳：金井哲夫）

フィリピンで育ったAndreia Carrillo（アンドリア・カリージョ）はいつも星が好きだった。そのため彼女は天文学を勉強しようと米国にやって来た。そうしたことから彼女は他の人にも自分と同じ道をたどって天文を研究してほしいと考えている。
「ただ、今はそれができるかどうかはわからない」とカリージョは話した。

カリージョは、米移民・関税執行局（ICE）がこのほど発表した、大学での授業が完全にオンラインに移行した場合、留学生の滞在を認めないとする規則変更で影響を受ける数十万もの学生の1人だ。

7月6日に発表された規則変更は、新型コロナウイルスパンデミックの脅威が全米に広がり、一部の大学が秋からオンライン授業に完全移行することを余儀なくされた中でのものだ。

規則変更のニュースは移民弁護士にとって不意を突くものだった。トランプ政権は、「SCHOOLS MUST OPEN IN THE FALL!!!（学校は秋に再開しなければならない!!!）」との大統領のツイート以外に、この政策について説明しなかった。この決定は政府がほとんど権限を持たないものであり、3月の政権の方針から急な反転となる。米国で新型コロナ感染が深刻だった3月、政権は対面式の授業が一時中止になっても学生は合法的に米国に滞在できるとしていた。

急な規則変更は大学を難しい状況に陥れている。大学は、留学生を米国にとどまらせるためにキャンパスを開けることもできるがウイルス拡散のリスクを負う。もしくはキャンパスを閉ざし、ソーシャル・ディスタンシングを維持して留学生を追い出すかだ。

しかしこの影響は、学生だけに及ぶものではなく米国中に連鎖する。大学の収入は主に留学生が払う高額な授業料に頼っていて、大学を擁する街の経済は学校が門戸を開いていることで回っている。規則変更はまたこうした学生が追究している主にエンジニアリング、数学、コンピューターサイエンスといった分野、そして米国のイノベーションの進度にも影響を及ぼす。イノベーションは往々にして目につかない人材によって支えられる。留学生にとって最も人気のある留学先の1つはシリコンバレーの中心地、カリフォルニア州だ。

Contrary Capitalの創業者Eric Tarczynski（エリック・タルチュンスキ）氏は「『大学に入るのが米国での企業設立の玄関口になるために、海外から大学にやってくる多くの起業家』を目にしてきた」と話した。

「ある意味では、米国は彼らのエリス島であり、我々はこのようにして会社を設立してきた」と同氏は述べた。そして、才能のある学生がオンラインにシフトするのをサポートするLambda Schoolのような代替のプログラムの存在を指摘した。

ニューヨーク大学（NYU）学長の Andrew Hamilton（アンドリュー・ハミルトン）氏は米政府の規則変更を受けて「健康問題、そしてを政府が命令したニューヨーク市のシャットダウンを無視して、留学生に対面式授業を続けるか、米国から出ていくかを求めることは、純粋に間違っているし、不必要に厳しいものだ」と述べた。「教育の提供で今求められているのはフレキシビリティだ」と同氏は書いた。

NYUは他の学校と共に政府に規則変更を撤回するよう求めることにしている。ハーバード大学やマサチューセッツ工科大学は規則変更の実施を阻止しようと、さらに踏み込んでICEを提訴した。

「新型コロナは政権が反移民政策をさらに進めるための手段として活用されている」と移民専門弁護士のTahmina Watson（タミナ・ワトソン）氏はTechCrunchに述べた。「数カ月後に選挙を控え、政権は移民を阻止するあらゆる手段を探している」。「見えない壁は本物で、壁は日々高くなっている」とワトソン氏は述べた。

学校にとって1つの選択肢は、一部の授業を対面で行い、他の授業をオンラインで行うというハイブリッド方式だ。たとえば、ハーバード大学は今秋、学生の40％のみをキャンパスに入れると明らかにしている。オンラインで授業を行う大学は、従来かなりの額になる授業料を正当化するのに苦労するかもしれない。

規則変更は、パンデミック中に議論となっていた痛い所を突いている。リモート教育が学べるものであるということをいかに形成するか、さらに重要なことには、誰が学ぶ機会を持つことができるか、だ。一部の人は、リモート教育へのシフトは他国と関係のある留学生に特に大きく影響するかもしれないと指摘した。また別の人は、米国において高学歴を持つ魅力は主にそれに伴うネットワークだと言う。

カリージョの場合、フィリピンでは天文学を学ぶ機会がなかった。理想のキャリアを追求するには彼女は米国に来なければならなかった。規則変更は訴訟をおこされる可能性がある。ワトソン氏は、6日に発表されたポリシーが合法かどうか疑わしいと述べた。トランプ政権は「一時的な最終規定」と言及した。ワトソン氏が言うには、この規定は通常あるパブリックコメント期間を設けることを避けている。

「中でも学校はこのポリシーについてたくさん言いたいことがあるはずだ」とワトソン氏は話した。「トランプ政権が長年のポリシーを変えたければ、各ステップで連邦行政手続法を経なければならない」。

このようにルールについては政権からの方向性と説明を待たなければならない。それまでは、この抜本的な変化をどう処理するかは大学や学生次第ということになる。

ビザのステータスを恐れて匿名を条件に語ったワシントン大学に通っているとある留学生は、規則変更で母国に戻ることを余儀なくされた場合、留学生の研究や奨学金を危うくすることになると話した。そしてもし留学生が通っている大学がハイブリッドモデルを取れば、留学生は健康について心配することになる。

「米国でこんなにも無礼を感じたことはない」と留学生は語った。「留学生が対面式の授業に戻ることを求められればウイルスを拾う可能性があり、新型コロナに感染するリスクを負う」と話した。

カリージョが規則変更を聞いたとき、彼女はパニックに陥り、所属する学部に電子メールを送った、と話した。幸いにも、彼女が通うオースティンにあるテキサス大学は今秋からハイブリッドモデルを取るとのことだった。当面、彼女は米国に滞在できる。

しかし安心することはできない。カリージョのような留学生はトランプ政権下では偽りの安心感に慣れている。「ハイブリッドになってほしいと願うのは不愉快だ。道徳的には、私は安全に過ごしたいし、オンラインで済ませたい。しかしそうすると米国滞在が危ぶまれる」。

画像クレジット: Alex Wong / Getty Images

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（翻訳：Mizoguchi）

本稿を執筆したRachel Sheppard（レイチェル・シェパード）氏は、世界中でプレシード・アクセラレータ投資を行うFounder Institute（ファウンダー・インスティテュート）のグローバルマーケティング部門ディレクターだ。

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どんな災厄でも、一番悲惨な影響を受けるのはすでに社会の主流から取り残された人々だ。だから、新型コロナウイルス感染症によるロックダウン（都市封鎖）の中で、雇用や事業経営に関して、女性や民族的少数派の市民が他の誰よりも深刻な影響を受けていることも驚くにはあたらない。

今年4月、米国の女性失業率は15.5％に跳ね上がった。これは、男性に比べて2.5％も多い数字である。また、アフリカ系市民とラテンアメリカ系市民の失業率は白人よりも高く、ラテンアメリカ系市民の失業率は過去最高の18.9％に達した。

女性たち―特に社会的に不利な条件下で生活する女性たち―はコロナ禍の中、自宅で介護や看護など家族を世話する責任を一手に担うことになる。そのため、職場では解雇の対象になりやすい。同時に、雇用の確保が危機に瀕している今、過小評価されている従業員の多くはこれまでよりさらに会社から軽視されていると感じることになるかもしれない。

ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包含性）が現在の状態まで推進されるに至るには、多くの苦労があった。ゆっくりと、だが確実に、ダイバーシティとインクルージョンがどの企業でも目に見えて重視されるようになってきたのだ。しかしコロナ禍により世界中の企業が窮地に立たされ、ダイバーシティとインクルージョン（D＆I）推進の取り組みが後回しにされた結果、これまでの成果が危うく台無しになりそうになった。ジョージ・フロイド氏殺人事件とそれに続く抗議活動がD＆Iの取り組みを大々的に再燃させたが、この勢いと決意を今後も長い期間にわたって確実に維持していくために、我々スタートアップ経営者はどうしたらよいのだろうか。

今回の衝撃的な出来事によって、ダイバーシティ推進がお飾りや企業アピールの手段ではなく、従業員1人ひとりが送る毎日の生活と切り離せない重要な要素であることをビジネス界全体が認識するようになるだろう。昨今は、消費者も、あなたと同じ職場で働く従業員たちも、社会的課題に対する意識の高い会社を求めている。だからこそスタートアップとしてバランスの取れた企業になるには、D＆I推進に取り組むことが絶対に必要なのである。これは、より大規模に経済を復興させるためにも欠かせない。新型コロナウイルスとの戦いに際してD＆Iの維持と改善をなおざりにすると、平等性の実現を目指す取り組みにおいて何年分も後退するばかりでなく、社会全体として力を合わせてこの動乱の時代を無事に乗り切る可能性を低下させてしまう。

D＆I推進なくしてビジネス存続なし

今後、ほとんどのスタートアップが存続していくだけで精いっぱいになるのは仕方がないことだと思う。しかし、D＆I推進を自社にとって不要不急の課題として脇に押しやるべきではない。不要不急どころか、その正反対の位置づけとすべきだ。ダイバーシティが優れていることは、業績も優れていることを示す指標となることが知られており、不景気の中でも成長していく可能性を高めることにもつながる。

ダイバーシティにより社内でイノベーションが促進されるという話はよく聞く。今、それがいかに重要であるかを考えてみてほしい。前代未聞の危機に直面している今、賢明なロックダウン戦略を見つけ出すには、さまざまな知見や解決策を比較検討することが欠かせない。我々ビジネスリーダーは、世界の現状がどうなっているのかを知る必要がある。そして、それを知るには、あらゆる背景の人々が何を経験しているかを理解しなければならない。

また、現在の行動が長期的に及ぼす影響も無視するわけにはいかない。存続のために会社の理念を犠牲にしてはならないのである。今、ダイバーシティを犠牲にするとどうなるのだろうか。当面の間は従業員をつなぎ留めることができるかもしれないが、それは単に彼らが失業を恐れているからにすぎない。実際は、経営者に対する従業員の信頼が損なわれ、労働市場が改善した暁には、彼らはいとも簡単に会社を辞めていくだろう。同じことは顧客にも当てはまる。今回の危機により、世間はパーパス・ドリブン型（社会課題解決を志向した経営を実践している）かつダイバーシティを実践している企業をこれまで以上にサポートするようになっている。そのため、これらの価値観を実践しない企業は取り残されていくことだろう。

雇用を増やせなくてもD＆Iは推進できる

では、まだ慣れないこの新しい日常の中で、スタートアップはどのようにダイバーシティ推進に優先的に取り組み続けることができるのだろうか。確かに、これ以上雇用を増やすことはできないかもしれない。しかし、ダイバーシティを推進するには他にも方法がある。よい機会なので、ここで少し時間を取って社内の文化について見直してみよう。同僚の自宅の様子が垣間見えたり、仕事に影響する個人的な問題や、逆にプライベートに影響を及ぼす仕事上の問題について耳にしたりなど、コロナ禍により我々は自社のビジネスを違う角度から見ることを余儀なくされている。まずは、会社の文化が従業員の問題の原因にならないようにしよう。

経営者は近づきやすい存在でなければならない。中には自分が抱える問題について経営者に話すのを恐れる従業員もいる。あなたは経営者として、従業員の士気が大幅に下がっているのに何の改善策も実行できずにいるだろうか。もしそうなら、職場の雰囲気をより開放的で、誰もが参加しやすいフレンドリーなものにする必要がある。これは単にZoomで朝のコーヒータイムを一緒に過ごして楽しく会話するとか、終業後にお互い知り合う時間を設けるとかいうことではない。自分の心配事を意見として表明する従業員が何らかの煽りを食うような仕組みを社内から一掃する、意見を遠慮なく言うよう従業員に促す、上級管理職だけではなく、チーム内のどのメンバーについても、ミーティングに出席しているどの参加者についても、その貢献度を認めるという意味だ。

ロックダウンが実施された結果、多くの人がリモートで効果的に働けるということが証明された。これを今後、自宅がオフィスから遠い従業員や、子どもや高齢の親族を世話しなければならない従業員が成功するチャンスを広げるために活用できないだろうか。多くの企業の人事部では今、新規雇用を見送っていることだろう。その代わり人事部には、個々の従業員が成功できるよう、各スタッフが抱える独特の問題を見きわめて解決することに注力してもらうのはどうだろうか（こうした仕事にフルタイム社員を1人、担当者として割り当てることも検討できるかもしれない）。

このような取り組みは、過小評価されている従業員（多くの場合、職場環境について同僚よりも気苦労が多い）にとって今も、これからも居心地のよい会社を作るのに欠かせない。また、そのような従業員が成長しても、ずっと働き続けたいと思うような会社にするのにも役立つ。さらに、将来的により多様性のある従業員プールを確保することにもつながる。

雇用を増やせる場合は、より多様性のある求職者を引きつけるのに革新的なソリューションがある。Joonko（ジューンコ）が提供するテクノロジーは、募集企業側の応募者トラッキングシステムに統合でき、過小評価されている人材の中から候補者を見つけやすいようにしてくれる。Pitch.Me（ピッチミー）では、偏見を防ぐため、経験とスキルに関する情報のみが記載された匿名プロフィールが提供される。このプロフィールには、性別、年齢、民族的な背景に関する情報は掲載されていない。DiTal（ディタル）などのように、テック企業と多様性に富んだ候補者とのマッチングを行うサービスを提供している企業もある。

社内における成功の尺度を見直す

コロナ以前、あなたの会社のKPI（主要業績評価指標）は営業担当1人あたりの売上や週あたりのリード獲得件数だったかもしれない。現在、そのようなノルマは今、非現実的であるばかりでなく、より重要なこととして、同僚と比べて手持ちの時間が少ない従業員―家族を世話する責任を担う人（多くの場合は女性）や可処分所得が少ない人―にとっては、達成することが非常に困難になる。また、統計によると、民族的少数派に属する人の方がコロナウイルスの影響を受ける可能性が高い。

経営者は、他の人より時間や資金が少ない従業員でも仕事で目標を達成できるような労働環境を整えなければならない。最も価値のある仕事のうち80％に、チームが持つ時間の20％が費やされているという話をよく聞く。であれば、スタッフが自分の持つ力のほぼすべてをその貴重な20％のエネルギーとして費やせるようにしよう。また、会社としての短期的な目標を見直す新たなビジネスプランを作成し、その目標を絶対に達成するための新しいメトリクスを設定しよう。そのことが、共に働く仲間1人ひとりが困難に直面しても目標の達成に向けてやる気を日々維持していくためにどれだけ重要か考えてみてほしい。さらに、従業員の福祉に配慮して柔軟性を示すことは称賛に値する特質であり、簡単に忘れ去られることはない。

ここで重要なことが1つある。各従業員が成功できるよう助けるということは、そうするために必要なリソースを各々に支給するということである。例えば相応の性能を備えたノートパソコンや他のデバイス、高速インターネット接続など、この「ニューノーマル（新たな常態）」に適応するのに必要なツールを全従業員に支給すべきである。このようなものを必要とする従業員のために投資することをためらってはならない。

キャリア開発に力を入れる

過小評価されている従業員にとって昇進は他の同僚より難しいのが常である。そのため、彼らにとってキャリア開発は非常に重要だ。マイノリティに属する人は、そうではない人に比べて、他ならぬ「ビジネス界でマイノリティだから」という理由で、ビジネス上の人脈が弱い。この悪循環と戦うことを決してやめてはならない。

あなたのチームを見渡して、キャリアアップを手助けできる人がいないか考えてみよう。今は特に過小評価されているグループを中心にそのような人材を探そう。なぜなら、過小評価されている人たちは、ロックダウンによってより深刻な影響を受ける可能性が高く、立ち直ることもより困難になりがちだからだ。彼らを利他的な動機で見ることができなくても、過小評価されている従業員を今からリーダー職に抜てきすれば地元経済の回復に貢献でき、さらには会社の業績も改善することになるだろう。

もう1つの方法として、スポンサーシップ制度を設け、経営者であるあなたや他の上級管理職が選抜した従業員を直接指導し、そのキャリアアップを後押しすることができる。これは、ビジネスリーダーたちが積み上げてきた人脈や影響力をより多様な人材プールの中で均等に分け合うようなものだと考えるとよい。

自社のブランドにダイバーシティを組み込む

これまでは社内に目を向けてきたが、次に対外的な側面について考えてみよう。あなたの業界に対して人々が抱くイメージを、危機に面しているこの時期であっても好転させるにはどのようにしたらよいのだろうか。例えばファッション業界におけるブランディングのように、これまで我々が目撃してきた目に見える大きな変化は、強い影響力を持つ人たちが業界において権威のある場で決断することによって実現してきた。しかし皮肉なことにその方法は、物事をより不均衡な状態へと簡単に傾ける可能性も秘めている。

それを防ぐには、そのような重大な決断を経営者であるあなた自身が下すこと、そして他の人の賛同を集めることで団結を促すことが必要である。自社のブランドを活用して、社内で推進したダイバーシティを―例えばスタートアップ企業にアドバイスするメンターからオンラインイベントで登壇させる講演者に至るまで―対外的に行うすべてのことにおいて前面に押し出そう。対外的なマーケティングに可能な限りダイバーシティを反映させるよう意識的に取り組む必要がある。コロナ禍のせいで広告におけるダイバーシティ基準が低下するのではないかと危惧されている今は特にそうすべきだ。

過小評価されている創業者を支援する

資金に余裕がある場合、苦戦する創業者がロックダウンを乗り切れるように支援しよう。女性やマイノリティ市民によってあなたのコミュニティで経営される中小企業が支援を必要としているかもしれない。自社の従業員に支援物資やギフトを贈る計画があれば、そのための物品を、過小評価されている市民が経営する地元企業から調達するために余分の手間をかけることを惜しまないでほしい。何も難しいことではない。米国各地にあるそのような企業を見つけるのを助けてくれるWomen Owned’s business directory（ウィメン・オウンズ・ビジネス・ディレクトリ）やHelp Main Street（ヘルプ・メイン・ストリート）などの組織を活用すれば簡単だ。

大企業はHello Alice（ハロー・アリス）と協力して、退役軍人からLGBTQ+まであらゆるタイプの過小評価グループに属する創業者が経営する小企業へ直接資金を提供できる。IFundWomen（アイファンドウィメン）は女性が創業した事業が多数登録されているネットワークで、どの企業に出資または参画するかを利用者が自分で選ぶことができ、有色人種の女性が経営する会社だけを集めた部門もある。あなたはビジネスリーダーとして、常に多様な創業者とのコラボレーション機会を探すことができる。例えば、米国の巨大なラテンアメリカ系市場をカバーするラテンアメリカ系創業者をまとめたこちらの優れたリストをチェックしてみてほしい。こうした創業者はまた、ビジネスにおいてダイバーシティを向上させる方法も知っている。

NAACP（全米黒人地位向上協会）は1世紀以上にわたり有色人種の市民に平等の権利が与えられるよう戦ってきた。重要な改革の実現を目指す運動に参加する、頭角を現している黒人経営企業に注目する等の方法でNAACPとその取り組みを支援することもできる。

今はダイバーシティ推進の手を緩めるべき時ではない。単なるお飾りだと考えたい誘惑にかられるのはわかる。しかし、コロナ禍を乗り切るだけなく、業界全体がより平等な社会を目指して何十年もかけて苦労して築き上げてきたものを台無しにしないためにも、今こそダイバーシティを推進することが絶対に必要である。

関連記事：人種的偏見と闘うAIの新分野が求められている

カテゴリー：パブリック / ダイバーシティ

タグ：コラム

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（翻訳：Dragonfly）

セキュリティ研究チームによると、高齢者や認知症患者が多く利用しているスマートウォッチに攻撃者が簡単にデバイスの制御を奪える脆弱性があった。

こうしたスマートウォッチは、利用者が医療関係者に簡単に電話をかけたり、医療関係者が利用者の居場所を追跡したりするためのものだ。携帯電話回線を利用できるため、どこにいても動作する。

しかし英国のセキュリティ企業であるPen Test Partnersの研究チームが、スマートウォッチをだまして偽の「薬を服用」リマインダーを利用者に何回でも送信できることを発見したと述べた。

Vangelis Stykas（ヴァンゲリス・スティカス）氏はブログの投稿で「認知症患者は薬を飲んだことを覚えていない傾向があり、簡単に過剰摂取になりかねない」と記した。

この脆弱性は、スマートウォッチで利用されるSETrackerとして知られるバックエンドのクラウドシステムで発見された。このクラウドシステムは、ほかにもヨーロッパ中で多数のホワイトラベルのスマートウォッチや車両追跡デバイスで利用されていて、研究チームによればそのすべてに初歩的な攻撃に対する脆弱性があったという。

研究チームはバックエンドのクラウドシステムを利用するソースコードのコピーを発見し、コード中のセキュリティの問題を見つけた。発見された大きな欠陥のひとつはサーバーがハードコードされたキーを使っていたことで、この場合、攻撃者はデバイスをリモートで制御するあらゆるコマンドを送信できる。

このキーを使うと、攻撃者は「薬を服用」アラートを起動したり、デバイスからひそかに電話をかけたり、テキストメッセージを送信したり、車両追跡デバイスの場合はエンジンを完全に切ったりすることができる。

このコードには、デバイスからアップデートされたデータが保管されていると考えられるSETrackerのクラウドストレージのパスワードとトークンも含まれていた。しかし英国のコンピュータハッキング法違反になるため、研究チームはこれを確かめることはできなかった。

研究チームは、脆弱性は今は修正されていると述べた。この欠陥が悪用されたかどうかは不明だ。わずか数カ月前にPen Test Partnersは広く利用されているホワイトラベルの子供の見守り用スマートウォッチで同様の脆弱性を発見しており、今回の最新の研究はそれに続くものとなった。

スマートデバイスメーカー、それも適切なサイバーセキュリティの実装を考慮せずにデバイスを作ってしまうメーカーの間では、セキュリティ、そしてセキュリティの欠如が問題になりつつある。このため英国政府は、スマートデバイスに一意のパスワードなど最低限のセキュリティを備えた上で販売することを義務づけてセキュリティを強化する（未訳記事）、新たな法律の制定を提議している。

画像：TechCrunch

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（翻訳：Kaori Koyama）