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【編集部注】執筆者のMichael Overellは、RecruitLoopのCEO兼共同ファウンダー。RecruitLoopは、企業がスマートな採用活動を行えるよう、人材サービス企業のオンラインマーケットプレイスを運営している。

「今を理解するためには、過去について知らなければならない」- カール・セーガン（Carl Sagan）

2016年は人材業界にとって大きな分岐点となる。同業界で最も有名なテック企業3社のうち、LinkedInとMonsterが買収され、CareerBuilderも売りに出されている。さらにMicrosoftが人材業界に華々しく参入し、多額の資金を持った既存プレイヤーは横からその様子を眺めている。

そしてその余波は、企業のファウンダーや投資家、サービスプロバイダーから求職者にまで届き、業界全体に影響を与えている。では私たちにはどんな変化が起きるのだろうか？

この記事では、歴史的な観点から人材業界の情報を整理していく。業界が過去20年間でどのように変わってきたかというフレームワークを提示することで、ファウンダーや投資家、人材業界で働く人に、現在進行中の大きなトレンドを理解してもらうと共に、今後の活動の参考にしてもらうのが目的だ。

変化の波

人材業界はディスラプションを起こすには格好の標的だ。何千億ドルものお金が毎年使われている一方、非効率的なビジネスモデルで多くの人が苦しんでいる。しかし何千ものスタートアップが何十億ドルという資金を調達しているにも関わらず、構造的な業界刷新の様子は一枚の紙の上にまとめることができる。

そして根本的な採用活動の流れは、テクノロジーの変化にも関わらず、驚くほど変わっていない。今日でも20年前のように、候補者集めをした後に面接などの選考プロセスを踏み、誰かがそのプロセスを管理しているのだ。

以下のフレームワークでは、3つの変革期に沿った人材業界の重要な変化が描かれている。矢印は変化の”方向”を表しており、どこから新しいモデルが誕生したかが分かるようになっている。例えば、求人情報サイト（Indeedのようなサービス）は2000年過ぎに誕生し、オンラインの求人掲示板を大きく変えた。

このフレームワークでは、人材業界のバリューチェーンが一般化されており、業界全体に影響を与えていない何千ものスタートアップやイノベーションについては省略されている。そして、新たなビジネスモデルが誕生しても、それ以前のものが使い続けられている場合もある（求人掲示板はいまだに広く使われている）。しかしこの図を見れば、いつどのように有名企業が誕生したのかという文脈を掴むことができる。

詳細に入る前に、過去20年間に起きたイノベーションは全て水平方向（左から右）に起きており、その影響はバリューチェーンの各ステップにとどまっていることに注目してほしい。

2016年中にこの状況が全て変わろうとしている。

人材業界のバリューチェーン

現在の人材業界を形作っている大きなトレンドの話をする前に、まずは、バリューチェーンの各ステップを特徴付けるビジネスモデルや企業について見ていきたい。理解を促すために、ここでは人材採用のプロセスが、候補者探し、プロセスの追跡、プロセスの実行、という3つのステップに簡素化されている。

候補者探し

全ては新聞からはじまった。候補者を探したい企業は、紙の新聞の広告スペースにお金を払っていたのだ。これはシンプルで効率的な一方、値の張る手段だ。そこでインターネットが登場する。

第一波：オンライン求人掲示板。オンライン求人掲示板は1990年代後半に誕生し、新聞や印刷メディアからユーザーを奪っていった。MonsterやCareerBuilder、Craigslistが代表例で、彼らは雇用主と求職者両方のために、求人広告や求人検索を完全に作り変えたのだ。そして、明らかにディスラプションのターゲットとなっている一方で、求人掲示板はいまだにアメリカの雇用の10〜15％を支えている。

第二波：能動的・受動的な候補者。2000年代半ばにはソーシャルネットワークによって、求職者が能動的・受動的というふたつのカテゴリーにわけられた。求人掲示板は能動的な候補者のためのものだったが、広告主が獲得・購入できるトラフィックの量が限られていた。そこでIndeedは、他のウェブサイトの求人情報をまとめることに商機を見出し、”ペイパークリック”の求人広告を導入した。その後求人情報まとめサービスは、能動的な候補者探しの主要なモデルになり、現在でもアメリカの社外からの雇用の58％を支えているほか、2012年にはこのサービスに可能性を感じたリクルートがIndeedを買収した。

しかし、この期間を特徴づけた企業はLinkedInだった。LinkedInは候補者の情報をオンラインに移行させることで、受動的な候補者探しという新たなカテゴリーを生み出したのだ。今ではある人が求人に応募したかどうかに関わらず、誰でもその人の情報を確認できる。これまで人材紹介会社は、”自分たちの”データベースを利用することで、雇用主よりも多くの情報を握っていた。しかしそんな時代は終わりを迎え、必要なスキルやツールを持っている人であれば、誰でも候補者の情報を手に入れられるようになったのだ。

第三波：企業のブランディングと候補者探索ツール。求人掲示板モデルは、企業のレビューという出処の違うデータの登場によって、すぐにその地位が危ぶまれることになった。Glassdoorは、ユーザーが生み出すコンテンツの力をExpediaやYelpから学び、その手法を応用して人材業界に参入した。その後すぐにIndeed風のまとめサービスが追加されると、Glassdoorは最速の成長スピードを誇る求人サイトへと進化し、アメリカの求職者の約50％が就職活動中に一度はサイトを訪れるほどになった。

それと同時に、全く新しいツールやテクノロジーの誕生によって、受動的な候補者探しも採用活動のひとつの形として認められるようになった。この時期の最も重要なイノベーションが、ウェブ上のさまざまなサービスに登録されている候補者の情報をまとめた人材サーチエンジンだ。Connectifier（現在はLinkedInの子会社）やTalentBin (現在はMonsterの子会社)のほか、数十という数の企業が今もシェアを争っている。

プロセスの追跡

採用管理システム（ATS=Applicant Tracking System）は、採用活動向けのCRMだ。ほとんどの企業は、時代遅れの使いづらいテクノロジーから抜け出せずにおり、現在使っているシステムは好きではないが、必要に駆られてしかたなく使っている。

第一波：オンプレミスATS。ATSは1990年代に、ソフトウェアの注目カテゴリーとして現れた。その頃に使われていた他のソフト同様、ATSは顧客のサーバーにインストールされ、企業での利用を前提としていた。その代表例がTaleoで、同社はその後上手くSaaSモデルへと（第二波で）移行し、結局Oracleに19億ドルで買収された。そしてTaleoは今でもATS市場のシェアの36％を握っている。

第二波：Saasへの移行。2000年代初頭に起きたソフトウェア全般のSaaSへの移行を受けて、”ウェブファースト”のATSという新しいカテゴリーが誕生した。JobviteやiCIMSといった新たなプレイヤーがシェアを拡大していく一方、OracleやSAPといった規模の大きな既存のプレイヤーは、人材関連ソフト一式を揃えるために買収活動を加速させた。

第三波：新種の誕生。その後顧客が求めるものに変化が起きた。当時のエンタープライズ向けソフトは、効率性や魅力に欠けていたのだ。そして、ユーザーフレンドリーでモバイルファースト、他のシステムとの連携が可能で技術的負債の無い、新しい種類のATSが誕生した。ここ数年だけでも、1億ドル以上がGreenhouseやLever、SmartRecruiters、Workableといった新たなプレイヤーに流れ込んでいる。今でもこの分野では激しい競争が繰り広げられており、勝ち抜くためにはイノベーションと積極的な営業・マーケティングを組合せていかなければならないだろう。

プロセスの実行

20年間におよぶテクノロジーの変遷にも関わらず、いまだに採用活動の予算のほとんどは、社内外の人材サービスにつぎ込まれている。

人気の”革新的なリクルーター（disrupting recruiters）”という考えにも一理あるが、そこには3つの重要な要素が欠けている。（a）社内外を問わず誰かがツールを利用して採用プロセスを管理しなければいけないということ。（b）人材サービス企業にもさまざまな種類や専門があるということ。（c）人材サービス業自体で既に大きなイノベーションやディスラプションが起きているということ。

第一波：人材サービス企業にとっての”ゴールドラッシュ”。1990年代から2000年代半ばは、人材サービス業を営む企業にとってのゴールドラッシュだった。自分たちが所有しているデータから生まれた情報の非対称性を利用して、企業からお金をとることができたのだ。この頃は、さまざまなプレイヤーが人材業界に参入し一攫千金を狙っていた。多くの人材サービス企業は、ルールがほとんどないような売上重視の環境に社員を置き、その結果、企業のオーナーは金持ちになり、中には上場する企業までいた。

第二波：インハウスとRPO。2000年代半ばから後半のあいだに、ゴールドラッシュの影響を受けてふたつの相反するトレンドが生まれた。ひとつめは採用活動の内製化で、LinkedInの人気やその他のテクノロジーの誕生によって、多くの企業が外部の人材サービス企業への支出を減らし、自分たちで採用活動を管理しはじめた。この頃に、企業内の採用チームへの移行という大きなトレンドが誕生し、それまで人材サービス企業で働いていた採用担当者の多くが別の企業に移っていった。彼らは新しい環境でも”採用活動”を行っていたが、サービスを提供する企業は1社だけで、多くの場合以前よりも安定した環境に身を置くことができた。

そしてふたつめが、採用活動のアウトソース（RPO=Recruitment Process Outsourcing）だ。採用活動の内製化と同じ時期に、多くの企業が、採用機能全体をアウトソースすることで、採用チームの生み出す価値を安価に得られることができると気付いたのだ。例えばRandstadに買収されたSourcerightや、ADPに買収されたTheRightThingのように、この分野で早くから活躍していた企業は、既存の人材サービス企業に吸収されることになった。そして現在この分野のリーダーとなっている独立系の企業には、プライベート・エクイティ・ファンドから多額の資金が集まっている。例えばCieloやWilsonHCGには、それぞれKKRとFrontier Capitalが投資している。RPOは現在30〜40億ドル規模の市場へと発展し、さらに毎年10％も成長している。しかし一般的にRPOは高くつくことから、主な顧客は採用ボリュームの大きな大企業に限られる。

第三波：専門化と個人事業主の登場。過去5年間の技術的なイノベーションの結果、採用担当という仕事が再形成されていった。候補者をみつけだしてコンタクトをとる際の技術的な部分にフォーカスした候補者探し専門の企業が、人材サービス企業とは別のカテゴリーとして誕生したのだ。それと同時に、個人事業主で採用活動を請け負う人たちが現れ、社内と社外の間の境界線がぼやけだした。採用サービス（および候補者探し）を提供する個人事業主は、新しいツールやプラットフォームを使いながら、柔軟な価格設定（時給、プロジェクトベース、成約ベースなど）で、今ではさまざま方法を用いてビジネスを展開することができる。その結果、雇用主である企業は、コストを下げるとともに採用活動の柔軟性を高めることができるようになった。

次の波

上記のトレンドが収束し、2016年は人材サービス企業にとって別れ目の年となる。次の波が人材業界を襲おうとしているのだ。2016年は統合の年になるだろうか？イノベーションの年になるだろうか？その両方だろうか？以下に、人材業界の今後10年以上を形作っていくであろう問いと共に、既に起きつつある4つの変化をまとめた。

大手企業の新規参入

Microsoftは260億ドルでLinkedInを買収し、積極果敢に人材業界へ参入していった。両社の事業統合には時間がかかることが予想されるが、この買収は業界全体に広く影響を与えることになるだろう。Microsoftの影響で、他の大手企業も人材業界への参入に興味を示すことになるのだろうか？

SalesforceやGoogle、FacebookもLinkedInの買収を検討していたことは周知の事実だが、特にSalesforceは長い間人材関連テクノロジーに興味を持っていた。Microsoftの参入によって、彼らの気持ちはくじかれてしまうのか、それともさらに高まるのか？

さらにその他にもOracle、SAP、IBMといった”忘れられた”巨大企業が存在する。彼らは豊富な資金力を持ち、人材業界での競争における本命である一方、人材関連テクノロジーにおける次のイノベーションの波に乗り遅れる可能性もある。

彼らのような巨大企業や、他の企業はどのように人材業界へ参入することができるだろうか？

バリューチェーンに沿った垂直統合

Randstad（世界第2位の人材サービス企業）は、Monsterを買収することで、世界で1番カバー範囲の広い人材サービスのポートフォリオを構築しようとしている。これが大型垂直統合の初めて例というわけではなく、以前既にリクルートグループがIndeedを買収していたが、RandstadとMonsterの事業統合の可能性を考えると、最も影響力のある垂直統合になりえる。

なお、垂直統合は他の分野でも起きている。

求人の枠を超えて投資を行っている、求人掲示板を運営する大手企業の例が以下だ。

• CareerBuilder – ATS企業を買収予定
• Monster – RPO企業を買収予定
• SEEK – 新サービスの開発および新サービスへの投資

さらに、テクノロジーとサービスを混ぜ合わせたモデルが誕生している。

• Hired – 人材サービス業とテクノロジープラットフォームの掛け合わせ
• Indeed Prime – 怪しいほどHiredに似たIndeedの新サービス

さらにATS企業は、事業領域の拡大や統合を行うことで、採用活動全体を管理しようとしている。

既存の人材サービス企業や旧来のビジネスモデルは、垂直統合型のモデルとどのように戦って行けばいいのだろうか？

ソリューションの細分化

業界リーダーの間では合併や統合が進んでいる一方、人材関連のソリューションを提供するスタートアップの数は爆発的に増えている。以前に比べて、ずっと簡単かつ安くテック企業を始められるようになったことから、人材市場はファウンダーや次なる目玉を狙う投資家で溢れかえっているのだ。

新しいスタートアップが提供しているソリューションの多くは、事業というよりも一機能のように感じられ、彼らはそのうちピボットもしくは撤退することになるだろう。また、人材業界で働いている人や人材サービスの利用者にとっては、サービスの種類の多さから、雑音を断って本当に採用活動の助けとなるサービスをみつけだすのが、今まで以上に難しくなっている。

今後スケールしそうな新しいテクノロジー・イノベーションとは何だろうか？

人材サービス企業の専門化

採用活動や候補者集め、ヘッドハンティングなどを行う旧来の人材サービス企業が、テクノロジーを利用したソリューションと競合することで、彼らの利益が減少する恐れがある。そのため、多くの企業が価格設定やビジネスモデルを変更しつつある。1番の手立ては、業界や地域、採用プロセスの段階に応じて専門性を高めていくことだろう。

逆に多方面でサービスを提供している企業は苦しむことになるだろう。冒険ができない既存プレイヤーも置いてけぼりにされてしまう。技術的な統合が進み、競争が激化している環境では、多くの企業がそこから撤退するか消え去る運命にあるのだ。

既存の人材サービス企業は顧客を保って利益を守るため、どのように差別化を図れば良いのだろうか？

この記事では上記の問いに対する答えは提示しない。本記事の目的は、あくまで人材業界の歴史的な文脈や、現在業界を騒がせている主要なトレンドをまとめることなのだ。ただ一つ言えるとすれば、2016年は人材サービス・テクノロジー関連企業にとって別れ目の年になるということだ。

あなたにはどのような影響があるだろうか？

［原文へ］

（翻訳：Atsushi Yukutake/ Twitter）

就活中の学生にとって、今でも大手企業に就職するのが魅力的なキャリアであることに変わりないのかもしれないが、一方でスタートアップに参画したり、自分で起業したりなどキャリアのあり方は少し前とは変わって多様性が出てきたように思う。特にエンジニアであれば、大企業やスタートアップに就職するだけでなく、独立して働く選択肢もあるだろう。Branding Engineerはそうしたエンジニア向けの転職サービスを軸に、複数のサービスを展開する。今後Branding Engineerは学生の就職活動から、転職、そして独立まで様々なキャリアの段階での事業の確立を目指している。Branding Engineerは本日、East Ventures、ベクトル、JSH Holdings LLC、Skyland Ventures、バリュークリエイトから総額1億円を調達したことを発表した。

TechCrunch Japanは昨年12月、Branding Engineerが提供するエンジニア向けのダイレクトリクルーテイングサービス「TechStars（テクスタ）」を紹介した。これまでの転職サイトでは、転職エージェントからのメールや必ずしも自分の希望条件に合わないメールが大量に届き、それらを確認するだけで手間がかかることもあった。転職を検討するエンジニアは「TechStars」のプロフィールに技術力、経歴、希望条件などを入力すると、その条件以上オファーを提示する企業からのみ連絡が届く仕組みを採用している。これにより、エンジニアと企業が効率的に出会える場を提供する。ローンチ以来、150社以上が「TechStars」を利用したとBranding Engineer、代表取締役COOを務める高原克弥氏は話す。

Branding Engineerは現在、中途採用事業、新卒採用事業、独立支援事業の3つの事業を展開していく計画と高原氏は話す。中途事業として「TechStars」を軸に、他に2つの関連サービスをリリースしている。1つは2016年4月から提供を開始した「TechStars PREMIUM」で、これはハイクラスのエンジニア向けの審査型転職サービスだ。年収700万円以上の求人情報のみを扱い、経歴や面談で審査を通過したスキルの高いエンジニアに提供する。もう1つプロダクトは、2016年2月からベータ版を提供している「Design Stars（デザスタ）」だ。これは「TechStars」と同じダイレクトリクルーティング方式のWebデザイナー向けサービスだ。

2016年6月からは、新卒採用事業として就活生向けに就職サイトの登録やスケジュール管理をするためのツール「イッカツ」を提供している。就活生はたいてい5、6個の就活サイトに登録しているが、それぞれを上手く使いこなすのは難しいと高原氏は説明する。「イッカツ」を使うと、いくつか選択した就活サイトにその名の通り一括で登録することが可能だ。各サイトの情報は「イッカツ」内に統合され、企業情報やイベント情報を確認したり、企業からのメールに返信したりすることができるという。「イッカツ」では学生のキャリアの志向に応じて、その分野が得意な就活サイトとをつなぐ場にしたい考えだという。Branding Engineerとしては、学生と就職する企業との接点を「イッカツ」で確保することで、他の事業にも活かせるデータベースを構築していくことが目標と高原氏は話す。

Branding Engineerは独立支援事業として、今年の10月に独立を検討するエンジニア向けに保障や福利厚生を提供する「MIDWORKS（ミッドワークス）」をローンチ予定だという。エンジニアのキャリアとして、会社で働く方法と独立して仕事を得る道が考えられると高原氏は説明する。会社で働けば保障も手厚く安定しているが、給与面での厚遇は期待できないかもしれない。一方で独立し、フリーランスとして働けば高い報酬も得ることもできるだろうが、安定的に仕事が得られるかは分からない。「MIDWORKS」では、エンジニアのスキルにあった報酬を受け取れる仕事を紹介し、共済や健康保険などを保障するパッケージを提供することでリスクを減らした上で独立への第一歩を支援するサービスだ。独立するにあたって必要な個人事業主登録といった手続きや経理業務などを行うシステムを提供するプランも用意する予定だという。「MIDWORKS」では、エンジニアにとって新たな働き方を提案し、それぞれがキャリアアップを達成できるよう支援していくという。

2013年10月に創業したBranding Engineerは、もともと受託開発などの仕事を手がけてたが、1年ほど前に受託開発を辞め、自社サービスとして人材領域の事業を本格的に始めたと話す。人材領域、特にエンジニアのキャリアにおける課題を解決しようと考えたのは、Branding Engineerの共同代表でCEOの河端保志氏、そして高原氏のどちらもエンジニア出身で、エンジニアのキャリアの問題を学生の頃から感じてきたからと説明する。河端氏が通っていた大学では、多くの学生は先輩が就職した会社に就職することが一般的で、エンジニアとしてキャリアをどのようにしていくかを考えている人は少なかったという。高原氏もいくつかスタートアップの立ち上げに関わっていたこともあり、エンジニアの技術力やキャリアのステップアップに関心があったと話す。Branding Engineerでは各種サービスを展開し、エンジニアと会社との出会いを作ること、そして新たな働き方を提案することでキャリア開発のサポートしていきたいと話す。

今回の資金調達はこの3つの事業のグロースを目指し、人材の採用を行う計画だという。自社の技術力と営業力を強化し、ゆくゆくは人材領域に留まらず、ライフスタイル事業も行っていきたいと高原氏は話す。Branding Engineerにとって今回が2回目の資金調達だ。前回は、2014年10月にANRI2号投資事業有限責任組合から2000万円を調達している。

どの社員が何のスキルや資格を持っているのか？何万人の社員を抱える会社にとってその管理は骨の折れる仕事だ。特に製造業では、重要なスキルを持っているベテラン層が引退して、プロダクトの品質に影響があっては大問題だ。イノービアの提供する「SKILL NOTE」は社員の持つスキルや資格を見える化し、そういった問題を解決する。本日イノービアはインキュベイトファンドから7000万円の第三者割当増資と日本政策金融公庫から4000万円をデットファイナンスで総額1億1000万円を調達したと発表した。

SKILL NOTEは主に製造業、工事業、IT業の企業が社員の保有資格やスキルを管理するためのクラウド型システムだ。SKILL NOTEにはスキルや資格の管理機能と各社員のキャリアプランのための機能、そして教育研修の募集や申し込み、参加履歴などを管理する機能などを備えている。SKILL NOTEの特徴は全社員の実務スキルと保有資格のデータを蓄積し、そのデータを可視化する点だ。例えば「スキルマップ」では、横軸に社員、縦軸にスキル項目が並び、誰がどのスキルを習得したかを一覧で確認することができる。習得済みや習得予定、レベルなど、全体の習得状況が一目で分かる。

SKILLNOTEのスキルマップ

規模の大きい製造業の会社では全社で5万から10万種類のスキルを設定しているとイノービアのファウンダーで代表取締役の山川隆史氏は説明する。社員が1万人を抱える企業だとその情報量は膨大な量となるが、未だに各部署の担当者は社員のスキルを紙やエクセルで管理しているところもあると話す。エクセルの管理だと上書きした場合に過去の履歴が参照できなかったり、人材が異動した場合に対応できなかったりすると山川氏は指摘する。SKILL NOTEではそういった情報を一元的に管理することが可能となる。

ただ、「SKILL NOTEは紙やエクセルを置き換える以上の価値を提供することができると考えています」と山川氏は話す。SKILL NOTEに社員のスキル情報が蓄積するほど、現時点のみならず、将来のスキルの習得状況も予測できるようになる。例えば「年齢別スキル分布」のデータからは、各年代ごとのスキルの習得状況が分かる。ベテラン層に重要スキルが集中している場合、彼らが引退した時にその仕事を引き継げる人がいないという状況になりかねない。データを随時確認することで、事業を運営していく上で必要なスキルを保持するための統合的な人材育成を図ることができるようになる。

SKILL NOTEの年齢別スキル分布

スキルの可視化で、キャリアプランの制定もしやすくなると山川氏は言う。SKILL NOTEの「ステップアップシート」では、会社が職種ごとに若手や中堅に求めるスキルや資格を明示することができる。これまでも会社側は社員のキャリアプランを考えてはいたが、それを社員に明示することは少なかったと山川氏は話す。会社は様々な教育研修を用意し、社員のスキルアップを促してきたが、社員の方としては全体のキャリアプランが見えないために、なぜこの研修を受ける必要があるのか理解できないこともあるという。そこを明示することで、社員は自分のキャリアプランを見て、ステップアップとして次にこういったスキルが必要だから研修に参加しようと計画を立てることが可能になる。研修を受けるモチベーションにもつながると山川氏は言う。

SKILL NOTEのステップアップシート

山川氏は信越化学工業で市場開拓や次世代技術開発などに従事した後、2006年3月に製造業の人材育成を支援する会社を創業した。その会社では製造業向けの教育研修を担っていたが、次第に単発の研修だけでなく、技術者の能力を見える化して戦略的な教育研修ができるソリューションを提供できないかと考えるようになったと山川氏は話す。そのためのシステムを少しづつ構築し始め、このサービスの展開のため2016年1月にイノービアを設立した。2016年6月からサービスを「SKILL NOTE」にリブランディングしている。

社員数によって価格は変動するが、SKILL NOTEは社員100名なら料金は月額2万円からだそうだ。すでにリコーインダストリー、JFEスチール、ヤマサ醤油など大手企業を含む50社以上に導入が進んでいるという。小規模なスタートアップにも関わらず、大手製造業からの引き合いが多いのはスキル管理に特化したサービスが他に少ないこと、大手企業が抱える課題にうまく刺さっていることが理由のようであると山川氏は説明する。問い合わせの多くは各企業の人事やITソリューション部ではなく、社員のスキル管理に日々頭を悩ませている現場に近い技術部門からなのだと言う。

今回の資金調達では営業とマーケティング力の強化、そして導入企業のフィードバックを元にサービスの拡充を進めていくという。総勢20名程度スタートアップだが、次の2、3年でSKILL NOTEを国内の製造メーカーへの普及を進め、5年後には海外でも使用されるサービスになることを目指すと話している。

paperboy&co.（現：GMOペパボ）創業者の家入一真氏。29歳の最年少でJASDAQ上場（当時）を果たしたのち、飲食店経営や投資活動、クラウドファンディングサービス「CAMPFIRE」運営のハイパーインターネッツやネットショップ開設サービス「BASE」運営のBASEなどの共同創業、果てには都知事選への立候補など——時に騒ぎを起こしつつも活動してきた同氏の新会社キメラがいよいよ本格的に動き出した。

キメラは8月18日、East Ventures、あすかホールディングス取締役会長の谷家衛氏、メルカリ代表取締役社長の山田進太郎氏、ドリコム代表取締役社長の内藤裕紀氏など複数の個人投資家、リブセンスを引受先とする総額1億円超の第三者割当増資を実施したことを明らかにした。資金の調達に合わせて谷家氏が同社の取締役に就任する。キメラでは今回の資金調達をもとに人材の拡充やマーケティング強化、開発環境の整備を進めるとしている。

キメラでは、「新しい働き方の提案や雇用力を強化するサービスを開発する」としており、第1弾のプロダクトとして、タレントマネジメントシステム「LEAN」を開発中だ。キメラ共同創業者で取締役の佐野一機氏（paperboy&co.のブランド戦略などを担当したコンサルタントであり、その後自身でも起業。コスメ事業を立ち上げて売却し、現在サティス製薬取締役も務める）によると、クローズドベータ版サービスの運用はすでに開始しており、9月にも正式にサービスを開始する予定だという。

「最近ではリファラル採用（人材会社を利用しない、人づてでの採用のこと）という言葉も出てきているが、企業のHRに必要なインフロー（採用）、インターフロー（教育、配置）、アウトフロー（輩出）にそれぞれモジュールを提供していきたいと考えている。LEANはその採用のモジュール」（佐野氏）

機能の詳細については聞けなかったが、LEANは採用に向けた情報発信に加えて、入社した人材の属性を一元管理。さらにデータを蓄積していくことで、自社に求められるのがどのような人材であるかを確認できるようなプロダクトだという。海外ではすでにLeverのようなサービスが登場しているし。国内で言えばWantedlyなどが近いだろうか（同様のサービスを提供予定だったハッチは現在活動をストップしていると聞いている）。

キメラのコーポレートサイトでは、社名の由来である「キメラ」について「同一個体内に異なった遺伝情報を持つ細胞が混じっていること。またそのような状態の個体のこと」という説明があるほか、その語源でもあるギリシャ神話の怪物「キメラ」を例に「獅子の頭、山羊の体、蛇の尾を持つ怪物キメラの様に、わたしたちはひとりひとりが独立した特徴を持つモンスターでありたい」というメッセージが書かれている。このメッセージどおりで、同社では今後LEANに加えて複数のサービスを展開していく予定だという。